Wir freuen uns, dass Jobiqo erneut als Finalist bei den renommierten DJAx Awards von Job Boards Connect nominiert wurde! 

Nachdem wir im letzten Jahr die Auszeichnung als „Bester Anbieter für die Jobbörsenbranche“ gewonnen haben, fühlen wir uns geehrt erneut in dieser Kategorie sowie für den „Technology Innovation Award“ nominiert zu sein. Diese Anerkennung bestätigt unser Bestreben, die besten und innovativsten Lösungen für unsere Kunden und Partner über die Jobbörse hinaus weltweit bereitzustellen.

Für noch mehr Begeisterung sorgt die Nominierung unseres Kunden Universität Münster in der Kategorie „Outstanding Scale-Up Achievement – Niche Job Board“! Die Nominierung zeigt, wie wir Unternehmen beim Markteintritt mit unserer innovativen Software und Expertise bei der Positionierung und Skalierung unterstützen können.

Wir stolz auf unser unglaubliches Team, das mit Leidenschaft und Engagement unseren Erfolg vorantreibt. Es ist eine große Ehre, unter den führenden Unternehmen der Branche für unsere Leistungen anerkannt zu werden, und wir bedanken uns bei allen, die uns auf diesem Weg unterstützen.

Wir freuen uns auf die Preisverleihung in London und auf’s Feiern mit den anderen Finalisten und Branchenkollegen. Viel Glück an alle Nominierten und ein großes Dankeschön an Job Boards Connect für diese fantastische Anerkennung!

Die Online Recruiting Branche ist nach wie vor ein dynamisches Marktumfeld im deutschsprachigen Raum. Trotz zunehmender Ängste vor einer Rezession und geopolitischen Unsicherheiten ist die Nachfrage bei Online-Stellenmärkten stetig gewachsen.

Das wachsende Umfeld von potenziellen Partnern im Ökosystem von Online-Jobbörsen und die – mittlerweile greifbaren – Anwendungsmöglichkeiten von künstlicher Intelligenz bieten völlig neue Perspektiven. Werden die Möglichkeiten von Netzwerkpartnern und Technologieanbietern genutzt, können intelligentere und effizientere Lösungen für Arbeitgeber und Kandidaten auf den Stellenmärkten umgesetzt werden.

Für das Jahr 2023 erwarten wir folgende Trends

Insbesondere Akteure im Umfeld von Online-Stellenmärkten, Verlagswesen, Personalvermittlung sowie Technologieanbieter im HR-Umfeld sollten folgende Trends beobachten:

• Die Nachfrage nach Kandidaten wächst trotz wirtschaftlicher Herausforderungen
• Chancen für höhere Preise bei Stellenanzeigen
• Der (langsame) Anstieg von Programmatic Advertising bei Stellenanzeigen
• Diese Ökosystempartner und Wettbewerber sollten Jobbörsen beobachten
• Microsofts ChatGPT, Googles BARD & Co: Künstliche Intelligenz wird nun für eine breitere Masse zugänglich

#1. Die Nachfrage nach Kandidaten wächst trotz wirtschaftlicher Herausforderungen

Die Europäische Kommission geht davon aus, dass die Wirtschaftswachstumsrate innerhalb der EU 2023 bei 0,8 % liegen wird und damit der Sturz in die Rezession „knapp“ vermieden werden kann. Diese Prognose schafft wachsenden Optimismus für den weiteren wirtschaftlichen Kontext.
Einige Sektoren werden jedoch mehr als andere von der wirtschaftlichen Gesamtsituation gefordert sein. Laut Untersuchungen von SIA, einem globalen Berater für Personal- und Recruiting-Lösungen, hat der Fachkräftemangel im Jahr 2022 erneut einen Höhepunkt erreicht – in vielen Sektoren wird der Fachkräftemangel weiterhin hoch bleiben. 75 % der Unternehmen gaben bei einer Umfrage von SIA an, dass sie Schwierigkeiten haben, geeignete Talente für offene Stellen zu finden.
Dieses Phänomen unterstreicht die wichtige Rolle von Jobbörsen für die Erschließung von passenden Kandidaten. Obwohl eine kontinuierliche Konsolidierung der Marktteilnehmer zu beobachten ist, bleibt der Online-Stellenmarkt nach Regionen und Branchen stark fragmentiert, was zu einer wachsenden Nachfrage und somit Potenzial für spezialisierte regionale oder branchenspezifische Job-Plattformen führt.

#2. Chancen für höhere Preise bei Stellenanzeigen

Betreiber von führenden Online-Stellenmärkten haben zwar eine Verlangsamung des Wachstums von veröffentlichten Stellenanzeigen festgestellt, können jedoch gleichzeitig eine Erhöhung der Preise pro Stellenanzeige beobachten. Das Anbieten von Employer-Branding-Produkten kann Jobbörsen gleichzeitig eine zusätzliche Differenzierung im starken Wettbewerb ermöglichen. Das reine Durchschalten von Print-Anzeigen kann die tatsächliche Nachfrage von Unternehmen nicht mehr decken, weshalb sich auch Job-Plattformen im Verlagsbereich noch mehr als “Trusted Advisor” etablieren müssen, um Arbeitgebern die beste Kombination aus Reichweite- und Positionierungsmöglichkeiten zu bieten.

Die Einführung neuer Produkte und Services ist auch ein guter Zeitpunkt für Preisanpassungen, solange diese nicht nur zur Erhöhung der eigenen Margen dienen. Der Wettbewerb in der Branche wächst auch im deutschsprachigen Raum stark und um weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Betreiber kontinuierlich in das Branding und das Marketing ihrer Jobbörse investieren. In unserem Whitepaper “Job Board Model Playbook” gibt es weitere Einblicke in die gängigsten Geschäftsmodelle und Preisstrategien für Online-Stellenmärkte.

# 3. Der (langsame) Anstieg von Programmatic Advertising bei Stellenanzeigen

„Programmatic Job Advertising,“ (programmatische Werbung), ist ein Trend, der – nach den USA und Großbritannien – nun auch in Deutschland, Österreich und der Schweiz Einzug hält. Mit Programmatic Job Advertising werden Stellenanzeigen automatisiert und intelligent unter Anwendung von Performance-Marketing Mechanismen wie beispielsweise dem Reichweitezukauf auf Basis von Cost-per-Click (CPC) oder Cost-per-Application (CPA) ausgespielt.
Diese Formen der performance-basierten Reichweite haben im letzten Jahr viel Aufmerksamkeit in den Medien erhalten. Das Versprechen, dass Programmatic Advertising für Stellenanzeigen den Online-Recruiting-Markt schnell disruptiert, wurde letztendlich nicht eingehalten. Abhängig von Branche, Stellenumfang oder Volumen ist Programmatic Advertising allerdings eine interessante Erweiterung des eigenen Angebots. Mehr und mehr Anbieter in Europa werden ähnliche Dienstleistungen anbieten, da innerhalb der Branche der Bedarf zur Verbesserung der Qualität und der Conversion Rate durch eine leistungsbasierte Traffic-Akquise steigt. Werden die Vorteile der leistungsbasierten Reichweite proaktiv genutzt und wird dadurch gleichzeitig ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Quantität und Qualität der Bewerber und Bewerbungen garantiert, dann steht dem Erfolg einer Jobbörse im Jahr 2023 nichts mehr im Weg.

# 4. Diese Ökosystempartner und Wettbewerber sollten Jobbörsen beobachten

Google und Meta werden weiter in der Bedeutung als Partner für die Reichweitengewinnung wachsen. Jobbörsen sollten daher nach ihnen Ausschau halten, insbesondere Google scheint sich nun neu zu positionieren. Die Suchmaschine investiert derzeit mehr in die Verbesserung der Google for Jobs-Erfahrung, während andere HR-Produkte wie Google Hire oder mehrsprachige Google Job Cloud-Lösungen eingestellt werden.
Auch Facebook geht seit letztem Jahr in eine andere Richtung: Facebook Jobs wurde Ende 2022 in den USA und Kanada eingestellt und wird stattdessen ein Partner für bezahlte Kampagnen für passive Bewerber bleiben.
Indeed und LinkedIn hingegen haben Recruiting im Kern ihres Geschäfts und werden die wichtigsten Konkurrenten in der Branche sein, die es zu beobachten gilt. Die Marktdurchdringung der beiden „Powerhäuser“ wächst weltweit. Ein Blick auf den Erfolg der beiden Plattformen in Zahlen: Zusammen haben diese im Jahr 2022 fast 50 % des Gesamtumsatzes im globalen Online-Stellenmarkt erwirtschaftet. Jobbörsen-Betreiber sollten sich jedoch nicht vom Erfolg der größten Konkurrenten blenden lassen. Die eigene “Value Proposition” und die Differenzierungsfaktoren sollten jetzt umso mehr geschärft werden – mehr dazu ist in unserem Whitepaper “Job Board Strategy Debunk” nachzulesen. Die Konzentration auf SEO und Branding-Optionen erlaubt die Nutzung der vielen Vorteile des Ökosystems, in dem sich die eigene Jobbörse befindet.

# 5. Microsofts ChatGPT, Googles BARD & Co: Künstliche Intelligenz wird nun für eine breitere Masse zugänglich

Künstliche Intelligenz (KI), insbesondere Teilbereiche wie Machine Learning oder Deep-Learning, haben noch keinen der bestehenden Anbieter disruptiert. Aus der gewonnenen Expertise mit Jobiqos KI-gestützter Matching-Technologie, als Teil unseres Plattform-Angebots, sehen wir die Anwendungsmöglichkeiten von KI als unterstützende Werkzeuge zur Verbesserung von Services: von der automatischen Klassifizierung von Jobs bis zur intelligenten Steigerung der (programmatischen) Reichweite. Künstliche Intelligenz wird dazu beitragen, Kosten zu sparen und gleichzeitig bessere Suchergebnisse für Kandidaten zu erzielen und die Kandidaten-Experience zu verbessern.
Mit ChatGPT und OpenAI kann in vielen Branchen ein größerer Wandel herbeigeführt werden. Für Stellenbörsen könnte es laut einiger Marktexperten kurzfristig zur Verbesserung von Stellenbeschreibungen eingesetzt werden. Der Hintergrund dafür ist der Gedanke, dass „die Stellenanzeige fast immer etwas ist, was verbessert werden kann“. Rechtliche Bedenken sind natürlich insbesondere in Europa zu berücksichtigen, es wird 2023 aber zu einem deutlichen Anstieg von Ideen innerhalb des Marktes kommen. Der einfache Zugang zu KI-Anwendungen durch Plattformen wie ChatGPT wird diese Möglichkeiten jedenfalls schneller vorantreiben.

Zusammenfassung

2023 verspricht ein aufregendes Jahr im Bereich Online-Recruiting und Stellenmärkte zu werden. Trotz wirtschaftlicher Unsicherheiten bleibt die Nachfrage nach spezialisierten Lösungen in einem fragmentierten globalen Recruiting-Markt sehr stark. Des Weiteren können Jobbörsen von neuen Möglichkeiten profitieren, wie z.B. der Preisgestaltung und Erweiterung ihres Angebots durch Employer-Branding Produkte. Auch Programmatic Advertising und leistungsbasierte Reichweite werden eine interessante Erweiterung der Serviceoptionen darstellen. Zudem bieten aufkommende KI-Anwendungen wie ChatGPT das Potenzial, Stellenanzeigen und die allgemeine Benutzerfreundlichkeit der Jobbörsen zu verbessern.

Um wettbewerbsfähig zu bleiben, sollten Job-Plattformen in SEO und Marketing investieren. Zudem empfiehlt es sich für Jobbörsen mit Partnern wie Google und Meta zusammenzuarbeiten. Mit dem richtigen Ansatz können Stellenbörsen ein leistungsfähiges Instrument für Arbeitgeber sein, um jene Teams aufzubauen, die sie für ihren Erfolg brauchen. Auch Bewerber profitieren von verbesserten Lösungsansätzen, über die sie schneller und einfacher sinnvolle Arbeit für sich finden.

Wir befinden uns in spannenden Zeiten.

Sollen wir Ihren Online-Stellenmarkt auf den letzten Stand der technischen Möglichkeiten bringen? Mit der flexiblen Jobbörse-Software, der KI-basierten Such- und Matching-Technologie und Programmatic Job Advertising bietet Jobiqo ein breites Spektrum an Möglichkeiten, um Ihre Job-Plattform zukunftssicher zu machen.

Mit dem Boom des Internets und seinen vielen neu aufkommenden Services veränderte sich das Konsumverhalten der Menschen spätestens ab der Jahrtausendwende. Heute lautet die Devise vielfach: weniger Zeitung lesen, mehr Likes auf Instagram und Co. verteilen. In der Folge sehen sich werbende Unternehmen gezwungen, ihre Mediabudgets zugunsten der Online-Medien umzuschichten, um ihre Zielgruppen weiterhin zu erreichen.

2019 markierte ein denkwürdiges Jahr: Erstmals wurde in Europa mehr Geld für Online-Werbung ausgegeben als für klassische Medien wie z.B. Zeitungen oder Fernsehen – ein massiver Umbruch am Werbemarkt, der durch die Corona-Krise seither noch verstärkt wird. In großen Schritten geht der Werbemarktanteil von Online-Medien auf die 50% des Gesamtmarktes zu und wird durch das veränderte Konsumverhalten der Rezipienten weiterwachsen.

Laut einer Studie geben 35 Prozent der Befragten an, dass Artikel bzw. Berichte im Internet an Bedeutung gewonnen haben. Konkret schlägt sich das in der Dauer der Mediennutzung nieder: die tägliche Online-Mediennutzung in 2021 ist von 120 auf 136 Minuten gestiegen (+13%).

Was Arbeitgeber und Jobbörsenbetreiber wissen sollten

Dass heute beinahe jeder Mensch im arbeitsfähigen Alter ein Smartphone besitzt, schlägt sich auch in der Nutzung von Jobbörsen nieder: die Jobsuche auf mobilen Endgeräten steigt seit Jahren konstant an. Über alle Branchen hinweg verwenden in Deutschland mindestens 60% aller Jobbörsen-User das Smartphone. Im Vergleich dazu sehen wir bei Jobiqo, dass alleine 2021 der mobile Traffic bei renommierten Jobbörsen im DACH-Raum um durchschnittlich 7% gestiegen ist. Auch beim Bewerbungsverhalten ist eine Verlagerung zu sehen: Die Anzahl der Bewerbungen über Smartphones steigt ebenso bei vielen deutschen Jobbörsen.

Der Wandel von der Desktop-Nutzung zur bald rein mobilen Nutzung im Jobbörsenmarkt (internationale Erfassung über 20 Märkte hinweg für über 200 Jobbörsen, Quelle: Jobiqo), gepaart mit dem wachsenden Volumen im Online-Werbemarkt, führt zu einem wichtigen Schluss:

Job Postings müssen heute einfach mobil funktionieren!

Der Markt muss sich darum den folgenden Herausforderungen stellen:

• Print-basierte Anzeigen – auch im PDF-Format – sind für die Darstellung auf mobilen Endgeräten nicht geeignet. Sie schrecken durch mangelnde Usability potenzielle Bewerber eher ab. Um das zu verhindern, müssen Workarounds wie Parsing/OCR eingesetzt werden. Auch wenn diese oft schon gut funktionieren, wird es hier immer Ausreißer geben, bei denen der OCR-Text fehlerhaft ist (kryptische Zeichen, falsche Anordnung der Textblöcke, uvm…). Das schmälert sowohl den Erfolg bei der Google-Suche als auch die User-Experience für potentielle Talente.
• Limitierte Auffindbarkeit von Print-basierten oder auch PDF-Anzeigen in Suchmaschinen. PDFs sind per se für Suchmaschinen wertlos, da diese den Text nicht auslesen können. Aber die Sichtbarkeit bei Suchmaschinen, insbesondere Google, ist enorm wertvoll. Üblicherweise macht der organische Traffic über Suchmaschinen einen Großteil des gesamten Traffics eines Jobportals aus. Eine Jobanzeige, die von Suchmaschinen indiziert werden kann, erhöht ganz praktisch die Sichtbarkeit für den Arbeitgeber selbst, auch wenn das Jobportal grundsätzlich gut aufgestellt ist. Um das annähernd für PDFs gewährleisten zu können, landet man wieder beim Workaround mittels OCR und allen damit verbundenen Schwierigkeiten.
• Höhere Engagement-Zahlen bei SEO-optimierten Anzeigen im Vergleich zu print-basierten oder PDF-Anzeigen. Viel erheblicher spiegelt sich das in den Engagement-Zahlen wider: SEO-optimierte Anzeigen performen im Schnitt um 27% bis 49% besser, wenn man wichtige KPIs (Aufrufe pro Job, Nutzer pro Job, Session pro Job) vergleicht.
• Job Postings müssen potenzielle Bewerber begeistern – und das funktioniert mit PDFs vielleicht in Print. Die meisten Jobsuchenden lassen sich online davon aber nicht beeindrucken. Auf einem Markt, wo Employer Branding und das Buhlen um die Gunst der besten Kandidaten immer wichtiger werden, muss auch der erste Eindruck sowie die Auffindbarkeit der Anzeige stimmen.

Wie gut sind Sie bereits für die Printanzeige im 21. Jahrhundert gerüstet? Finden Sie heraus, wie gut und ob Sie bereits alle Maßnahmen ergriffen haben:

Die ultimative Checkliste für Ihre Print2Online Strategie

• Nehmen Sie nur relevante Jobs mit viel Beschreibung (in Form von strukturierten Daten/Text) in das Online-Jobportal auf.
• Stellen Sie standardisierte Online-Templates für eine einheitliche Datenerfassung zur Verfügung.
• Sammeln Sie bereits bei der Erfassung der Printanzeige notwendige Informationen für den Online-Kanal und Ihre Online-Jobbörse ein.
• Reduzieren Sie Schritt-für-Schritt Print-basierte und PDF-Anzeigen in Ihrem Online-Kanal.
• Bauen Sie davon losgelöst verstärkt Online-Stellenanzeigen auf.
• Die Verwendung von Hilfstechnologien, wie z.B. Job Parsing, hilft Ihnen bei der Umstellung und Reduktion des manuellen Aufwands. Manuelle Checks sind im Sinne der Qualitätssicherung allerdings weiterhin empfohlen.

Jobiqo bedient international in mehr als 20 Ländern über 120 Kunden aus unterschiedlichen Branchen mit einem Fokus auf Media Brands, Fachverlagen, Zeitungsverlagen, Universitäten, Berufsverbänden und Digital Pure Plays. Für jede Branche gibt es eine passende Lösung, die sowohl traditionelle Umsatzkanäle mitbedenkt als auch Fokus auf neue Trends im (Online-)Recruiting legt.

Eva Freiberger war Head of Product bei Jobiqo und war vorher über 7 Jahre bei einer der größten Jobbörsen und Karriereplattformen in Österreich als Produktverantwortliche tätig. Mit Ihrer einschlägigen Erfahrung trägt sie zu einer starken Weiterentwicklung von Jobiqos Plattformtechnologie bei. Sie ist die richtige AnsprechpartnerIn, wenn es darum geht neue Trends am Markt kritisch zu hinterfragen und im Produkt umzusetzen.

Romy Frubel ist Head of Customer Success bei Jobiqo. Mit mehr als 4+ Jahren hautnaher Erfahrung bei einem der größten deutschen Medienhäusern hat sie bereits viele gute (und auch schlechte) Lösungen im Verlagswesen miterlebt und eingeführt. Ihre wertvolle Erfahrung aus Kundenperspektive kommt im Speziellen Jobiqos Kunden aus diesem Segment, die ähnliche Herausforderungen haben, zugute.

Ling Wu verantwortet den Vertrieb der Jobiqo Technologie im deutschsprachigen Raum und kommt aus dem E-Commerce Bereich wo viele Parallelen zu internationalen Jobbörsemodellen hergestellt werden können. Sie analysiert gemeinsam mit Kunden das Potenzial am Markt und tauscht sich regelmäßig mit den wichtigsten Stakeholdern im DACH Raum aus, um Trends im Markt zu diskutieren.

Quellen: Statista

Titelbild: Pexels

Anfang 2020 sah der (internationale) Arbeitsmarkt in vielen Branchen noch völlig anders aus. Mittlerweile befinden wir uns im zweiten Jahr der Covid-19-Pandemie: Mehr denn je sind Unternehmen samt ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Kurzarbeit, steigender Arbeitslosigkeit und einer drohenden Insolvenzwelle konfrontiert.

Aber natürlich gibt es auch Bereiche, die trotz (oder auch wegen) Corona wirtschaftlich florieren. Und dementsprechend auch fleißig Fachkräfte rekrutieren. Was dabei nicht untergehen darf, ist das Thema „Employer Branding“. Denn auch wenn es für manche Firmen eine nie dagewesene Auswahl an Arbeitsuchenden geben mag: Es geht nach wie vor darum, die genau richtigen Leute in die für sie passenden Jobs zu bekommen. Zumindest wenn es für beide Seiten langfristig eine zufriedenstellende Beziehung sein soll. Auch 2021 gilt es also, sich als möglichst attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und sein Employer Branding zu stärken. Das bedeutet unter anderem, auf aktuelle Entwicklungen einzugehen und sich an den Bedürfnissen der arbeitenden Bevölkerung zu orientieren. Einige dieser „Trends“ hat etwa die Online-Plattform willhaben.at zusammengetragen.

Das Homeoffice wird relevant bleiben

So werden „Remote Work“ und die Homeoffice-Tätigkeit von durchaus einigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch nach Ende der Pandemie eingefordert werden. Bei allem Verständnis für jene, die sich nach regelmäßigen Kontakten im Büro sehnen oder einfach nicht die passende Infrastruktur in den eigenen vier Wänden haben: Es gibt auch jene Charaktere, die mehr Ruhe bei der Arbeit und mehr Flexibilität in der Einteilung ihrer Arbeitszeit brauchen. Und für diese sollten die momentan vielfach erzwungenen Remote-Work-Modelle bestehen bleiben und weiterentwickelt werden. Mehr denn je sind vor allem bei jüngeren Fachkräften Unternehmen gefragt, die bestimmte Werte vertreten. Und zwar nicht nur auf dem Papier. Wer zum Beginn der Corona-Krise gleich einmal einen Großteil der Mitarbeitenden „freigestellt“ hat, ohne vertretbare Alternativen zu überlegen oder Lösungen mit Arbeitnehmervertretern und der öffentlichen Hand anzustreben, wird in Zukunft wenig glaubhaft z.B. den Wert der Solidarität vertreten können. Werte müssen sich aber auch in den angebotenen Services und Produkten eines Unternehmens spiegeln: Nachhaltigkeit und Fairness sollten in einer eigenen Corporate Social Responsibility (CSR)-Strategie Niederschlag finden.

Werteorientierte Millennials

Apropos jüngere Fachkräfte: Mit dem pensionsbedingten nach und nach Ausscheiden der „Baby Boomer“ wird die „Generation X“ – also die Gruppe der über 40-Jährigen – zur ältesten Generation am Arbeitsmarkt. Damit rückt die gerne als „Generation Me“ verspottete „Generation Y“ (ca. ab Jahrgang 1980) in die Führungspositionen nach, während die gerne als zu hedonistisch abgetane „Generation Z“ (ca. ab Jahrgang 2000) nach Studien- und Schulabschluss zunehmend die Büros und Werkstätten befüllen. Work-Life-Balance wird damit ein immer bedeutenderes Thema in Bewerbungsverfahren – nicht immer zur Freude der Arbeitgeber. Denn ähnlich wie für den Kundenumgang bedeutet das in gewisser Weise, auch Mitarbeitende zu „servicieren“ und ihnen ein gutes Leben zwischen Beruf, Familie und Freizeit zu ermöglichen. Durch die steigenden Ansprüche, mit denen gut ausgebildete Talente an die Jobsuche heran und in einen neuen Arbeitsplatz hineingehen, sinkt teilweise die Loyalität gegenüber einem Arbeitgeber. In Kombination mit den wachsenden Möglichkeiten des Online-Recruitings werden Job-Alerts und Suchagenten für immer mehr Menschen zu selbstverständlich genutzten Tools, um frühestmöglich über andere, passende Stellen informiert zu sein. Was Arbeitgebern bei der raschen Besetzung vakanter Posten hilft, erhöht somit auch die Tendenz zum „Job-Hopping“ für wechselwillige Arbeitnehmer.

Employer Branding als Teil der Gesamt-Positionierung

Vor diesem Hintergrund wird klar, dass das Employer Branding in die „DNA“ eines Unternehmens übergehen sollte. Die Wertehaltung gegenüber Mensch und Wirtschaft muss sich durch die gesamte Positionierung einer Marke ziehen, wie willhaben.at richtig feststellt: „So wird die Arbeitgebermarke immer stärker zu einem Kern-Faktor für Unternehmen. Das positiv geschaffene Markenbild tragen die Mitarbeiter wiederum nach außen. Denn erst, wenn die eigenen Mitarbeiter das Unternehmen wirklich lieben und verstehen, können dies auch Kunden tun.“

Titelfoto: Patrick Michalicka/Unsplash.com

Jobiqo-Geschäftsführer Martin Lenz war zu Gast im „Digital HR-Talk“ von „Jobs im Südwesten“. Bei dem Talk-Format des Südkurier ging es um die Einsatzmöglichkeiten von Künstlicher Intelligenz (KI), Machine Learning und Smart Matching-Technologien im Recruiting. Und um die Frage, wie sie das Wesen von HR und Jobvermittlung verändern.

Schon vor mehr als 15 Jahren hat sich Lenz beruflich mit KI beschäftigt – damals noch unter dem Überbegriff der „semantischen Technologien“ bekannt. Mittlerweile wird das Thema der Künstlichen Intelligenz im Recruiting immer stärker diskutiert, wobei vielfach Vorbehalte und Kritik im Vordergrund stehen: Man denke an Charlie Chaplins Filmklassiker „Modern Times“ – wie der Mensch durch die Industrialisierung und heute durch die Digitalisierung unter die Räder kommt, quasi durch moderne Technologien ersetzt wird.

Lenz beruhigt: Künstliche Intelligenz ist, wie alle digitalen Technologien, idealerweise ein Werkzeug, das die menschliche Arbeit unterstützt bzw. erleichtert – und eben keine Gefahrenquelle. Wenn es um die Bewertung von Menschen bzw. menschlichen Fähigkeiten geht – also das Einsatzgebiet von KI und Machine Learning im Recruiting – gilt es freilich zu gewährleisten, dass die zugrundeliegenden Algorithmen „unbiased“ sind. Sprich: Dass menschliche Vorurteile weder „einprogrammiert“ werden, noch fälschlich aus einer ungeeigneten Datenmenge abgeleitet werden.

Wie KI, Machine Learning und Smart Matching die Personalsuche und -auswahl im Detail unterstützen können, legt Martin Lenz im Video dar.

In eigener Sache dürfen wir bekannt geben, dass Russmedia International Est (RMI) im Oktober 2019 mit 50,1 Prozent die Mehrheit unseres 2011 gegründeten Unternehmens erwirbt.

Klaus Furtmüller, Gründer der Jobiqo GmbH, bleibt als Minderheitsgesellschafter und Geschäftsführer in der Firma. Auch die weiteren Gesellschafter und langjährigen Mitarbeiter Martin Lenz (Geschäftsführung), Klaus Purer (Head of Technology Operations) und Matthias Hutterer (Head of Development & Innovation) bleiben und übernehmen weitere Verantwortungsbereiche. Sie erhöhen zugleich ihre Anteile.

Wir machen Jobbörsen zukunftssicher

„Ich freue mich, mit RMI einen international renommierten Investor- und Technologiepartner zu gewinnen“, sagt Furtmüller. Die aktuelle strategische Ausrichtung wird weiter forciert, die aktuelle Managementstruktur bleibt bestehen. Für die Kunden u.a. aus dem Verlagswesen, Nischen-Jobbörsen, Berufsverbände und Personaldienstleister ist Jobiqo weiterhin die perfekte Lösung, um ihre Umsätze und die Kandidaten-Experience im Online-Stellenmarkt zu steigern.

„Wir investieren grundsätzlich in unabhängige Unternehmen mit einem schlagkräftigen Unternehmerteam. Klaus Furtmüller, Martin Lenz, Klaus Purer und Matthias Hutterer haben in den letzten Jahren bereits beeindruckende Erfolge erzielt und wir freuen uns, gemeinsam mit ihnen Jobiqos Wachstum weiter zu beschleunigen“, ergänzt Chris Wittlinger, Investment Manager in der Russmedia Group. „Jobiqo steht damit auch weiterhin für die Stabilität und Innovationskraft, die unsere Kunden, Partnerunternehmen und Mitarbeiter kennen und schätzen“, sagt Geschäftsführer Martin Lenz. „Mit Russmedia International gewinnt Jobiqo einen starken Partner, der unser organisches Wachstum sowie unsere Produkt- und Wachstumsstrategie bestätigt hat und uns bei deren Weiterentwicklung maßgeblich unterstützt.“

Produktentwicklung und globales Wachstum

Im Zuge der Übernahme investiert RMI auch eine hohe sechsstellige Summe in die Jobiqo GmbH. „Wir wollen mit dem Investment die Produktentwicklung beschleunigen und so die Technologie- und Marktführerschaft von Jobiqo weiter ausbauen“, kommentiert Eugen B. Russ, Managing Director von RMI.

„Es war stets unsere Vision, an den Bedürfnissen der Bewerber orientierte Technologien zu entwickeln, mit denen unsere Kunden die Services für ihre Zielgruppen verbessern und ihre Umsätze im Stellenmarkt erhöhen können“, so Geschäftsführer Martin Lenz. „Mit unseren Lösungen erreichen Jobbörse-Betreiber eine neue Ebene der Qualität und Professionalisierung im Online-Recruiting, was zu Erhöhung von Reichweite und Einnahmequellen führt.“

In den vergangenen zwei Jahren hat sich die Jobiqo GmbH betreffend Umsatz wie auch Mitarbeiterzahl verdreifacht und konnte zahlreiche Jobbörsen-Betreiber in den USA und in Großbritannien als Kunden gewinnen. Die kürzlich erfolgte Eröffnung eines Büros in London ist eine logische Folge dieser positiven Entwicklung. Mit Managing Director Richard Essex konnte dort zudem ein absoluter Markt- und Branchenexperte ins Team geholt werden, der 20 Jahre Erfahrung im Recruiting-Sektor mitbringt.

Foto: Marko Zlousic/neonhippo.net

Die Entwickler von Jobiqo sichern sich eine weitere FFG-Forschungsförderung für den Ausbau ihrer innovativen Jobvermittlungs-Software auf Basis von Artificial Intelligence (A.I.) und Machine Learning. Ziel des Forschungsprojekts ist es, unterschiedlichste Kommunikationskanäle ins „Job-Matching der Zukunft“ einzubeziehen.

Mit der steigenden Menge an Daten, die User zur Verfügung stellen können, werden Job-Empfehlungen stärker personalisiert und die innovativen Jobiqo-Matching-Technologien für die Recruiting-Branche so weiter verbessert. Das spezielle Baukastensystem, mit dem wir Verlage, Personalagenturen oder Karriereportale bei der Realisierung professioneller Job-Börsen auf höchstem technischen Niveau unterstützen, wird dadurch für Kunden noch attraktiver und garantiert eine weitere Steigerung der Umsätze.

Die Forschungsergebnisse werden die Relevanz von Job-Vorschlägen für den Benutzer erhöhen – und damit die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Vermittlung. „Darüber hinaus sollen v.a. auch die sogenannten ‚passiven Jobsucher‘ identifiziert werden“, erklärt Jobiqo-Geschäftsführer Martin Lenz (im Bild rechts, mit Gründer Klaus Furtmüller und Forschungsleiter Matthias Hutterer): „Das ist eine der größten Herausforderungen im Recruiting.“ Die Österreichische Forschungsförderungsgesellschaft (FFG) unterstützt die weitere Entwicklung von Jobiqo mit einer Förderzusage in der Höhe von 237.000 Euro.

Relevanz erhöhen, Streuverluste minimieren

Das Projekt, an dem als treibende Kraft und „Head of Innovation“ Matthias Hutterer beteiligt ist, verfolgt drei wesentliche Forschungsziele:

1. „Context Data“:

Widmet sich der Frage, welche Daten und Kanäle sich besonders für eine Auswertung eignen. Die Entwickler nennen u.a. das verbesserte Erkennen des relevanten Benutzerverhaltens etwa im Internetbrowser (Desktop und Mobile), in verschiedenen Chats oder auch Geräten im wachsenden Segment des „Internet of Things“ (IoT). So könnten Kanäle wie Amazons Alexa sinnvolle Verwendung finden

2. „Intelligentes Matching“:

Identifiziert u.a. User, die (noch) nicht aktiv auf Stellensuche sind, aber für ein attraktives Job-Angebot offen wären. Zugleich können Unternehmen wechselwillige Dienstnehmer erkennen und durch präventive Incentives (Gehaltserhöhung, flexiblere Arbeitszeiten, …) langfristig halten.

3. „Service Composition“:

Beschäftigt sich mit den Möglichkeiten, die sich etwa aus der Verbindung externer Services und Datenquellen hinsichtlich neuartiger Anwendungen, Verfügbarkeit und Performance ergeben. Dabei stehen auch die Herausforderungen der kommenden Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) im Vordergrund.

Zuverlässigeres Job-Matching für Karriere-Plattformen, Verlage und Recruiter

„Wir optimieren mit diesem Forschungsprojekt für unsere Kunden die Auswahl der jeweils passenden Kanäle. Dies schneller und verlässlicher, als es bislang möglich ist, und unter Berücksichtigung bzw. Vorwegnahme einiger Prozesse und Kommunikationsgeräte, die momentan in Entwicklung stehen“, verspricht Lenz. „Die Betreiber von Karriere-Plattformen, innovationsgetriebene Verlagshäuser und Top-Recruiter können mit unserer Lösung – durch die gesteigerte Relevanz der Job-Offerte und die zielgenaue Adressierung von passiven Suchenden – völlig neuartige Produkte und Dienstleistungen anbieten.“