Die Video-Jobplattform whatchado und der internationale Jobbörsen-Technologieanbieter Jobiqo gehen eine strategische Partnerschaft ein, um Social Media Recruiting auf das nächste Level zu heben. Ihr gemeinsames Ziel: authentische Kurzvideos mit KI-gestützter Kampagnenautomatisierung zu kombinieren – für mehr Sichtbarkeit, bessere Zielgruppenansprache und effizientere Reichweite.

Mit den neu eingeführten whatchado Reals bietet whatchado ein innovatives Videoformat, das kurze, aufmerksamkeitsstarke Jobvideos speziell für Instagram, TikTok und LinkedIn liefert – perfekt, um auch passive Kandidat:innen zu erreichen. Ergänzt wird dieses Format durch Jobiqo AIR (Automated Intelligent Reach), das Stellenanzeigen automatisiert und datengestützt auf allen wichtigen Kanälen – einschließlich Google und Social Media – ausspielt.

Das Beste: Für Jobiqo-Kund:innen erfolgt die Integration nahtlos, ohne technische Anpassungen. Dadurch können auch kleinere Recruiting-Teams und Medienhäuser professionelles Video-Recruiting anbieten – direkt über die bestehende Jobplattform.

Für die Nutzer von Jobiqo-Plattformen ergeben sich unmittelbare Vorteile: Die Reals können direkt in bestehende Stellenportale eingebunden werden, ohne technisches Rework. So können auch kleinere Recruiting-Teams oder Medienhäuser ihren Kunden eine professionelle Video-Recruiting-Lösung anbieten – und das vollständig integriert in die bestehende Kampagnenlogik von Jobiqo AIR.

Durch die Partnerschaft von whatchado mit Jobiqo entsteht ein skalierbares System, das auf die aktuellen Bedürfnisse von Jobbörsen und Recruiting-Teams zugeschnitten ist:

• Nutzung der Daten- und Marktsynergien von zwei führenden HR-Tech Unternehmen im deutschsprachigen Raum
• KI-generierte Inhalte und Visuals sorgen für massive Zeitersparnis
• Die Ausspielung erfolgt zielgruppengenau, automatisiert und datengestützt
• Die Kampagnenoptimierung erfolgt kontinuierlich, auf Basis sicher verarbeiteter Performance-Daten
• Die Lösung ist ressourcenschonend, hochgradig skalierbar und sofort einsatzbereit

Das Ergebnis: Storytelling trifft auf KI und Automatisierung – eine zukunftsfähige Lösung für datengetriebenes, skalierbares Recruiting in sozialen Medien.

Zu den beiden Partner-Unternehmen:

whatchado ist eine der bekanntesten Video-Job-Plattformen und Employer-Branding- Anbieter im deutschsprachigen Raum. In mehr als 10.000 Mitarbeiter*innen-Videos geben über 600 Arbeitgeber authentische Einblicke in Berufsbilder und Unternehmenskultur. Neben dem Ziel, Jobsuchende zu inspirieren und niederschwellig zu erreichen, hat whatchado Mitte 2024 sein Modell erweitert und bietet eine datengetriebene Jobbörse im Social-Media-Feeling und mit Social-Media-Integration namens “whatchado Reals – Stellenanzeigen im Reels Format” an. Mehr dazu unter www.whatchado.com

Jobiqo ist ein führender Anbieter von modularer Jobbörsentechnologie mit Kunden in Europa und Nordamerika – darunter führende Medienhäuser wie die New York Times, Fachverlage, Hochschulen und Recruiting-Plattformen. Mit Jobiqo AIR (Automated Intelligent Reach) bietet das Unternehmen eine smarte Lösung zur automatisierten Reichweitensteigerung von Stellenanzeigen, über alle relevanten Online-Kanäle hinweg. Mehr dazu unter www.jobiqo.com

 

Pressemitteilung:

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Die beBETA 2025 des Bundesverband für Digitalpublisher und Zeitungsverleger BDZV zeigte einmal mehr: Die Medienbranche steht am Wendepunkt. Zwischen wirtschaftlichem Druck, technologischem Umbruch und gesellschaftlichem Anspruch wurde in Berlin deutlich, worauf es jetzt ankommt: Haltung, Unabhängigkeit und der bewusste Einsatz von Künstlicher Intelligenz.

„Wer KI versteht, gestaltet die Zukunft“

Mit diesem Statement eröffnete Digitalminister Karsten Wildberger das diesjährige Branchen-Event. In seiner Keynote stellte er seine Digitalagenda für „Next Germany“ vor –  und betonte die Rolle der Medien als vierte Gewalt im digitalen Wandel. Es folgte ein inspirierender Austausch führender Medien- und Technologie-Expert:innen zu den Herausforderungen und Chancen einer Branche im Wandel. Mehr dazu in der Pressemitteilung des BDZV.

Andreas Schmutterer (Vorsitzender der Geschäftsleitung, Augsburger Allgemeine) auf der Bühne der beBETA mit Karsten Wildberger (Bundesminister für Digitales und Staatsmodernisierung)

Die fünf zentralen Erkenntnisse von beBETA 2025

In Impulsen und Panels wurde deutlich: Die Medienbranche steht nicht nur wirtschaftlich unter Druck – sie wird jetzt eher denn je aufgefordert, ihre gesellschaftliche Rolle neu zu definieren. Die folgenden Themen dominierten die Diskussionen:

1. Journalismus als Denkwerk statt nur Content-Produktion 🧠 

In Panels mit unter anderem Prof. Dr. Miriam Meckel (Mitgründerin von ada Learning GmbH), Dr. Léa Steinacker (Mitgründerin von ada Learning GmbH) und Carsten Knop (Herausgeber, Frankfurter Allgemeine Zeitung) wurde betont, dass Journalismus nicht beliebig skaliert werden kann. Er lebt von Reflexion, Haltung und Verantwortung. Gerade im Zeitalter der Künstlichen Intelligenz kommt es darauf an, den journalistischen Kern nicht aus den Augen zu verlieren.

2. Guter Journalismus ermöglicht Selbstermächtigung 💬

„Information bedeutet Selbstwirksamkeit“, so der Tenor mehrerer Beiträge. Denn Qualitätsjournalismus befähigt Menschen, Entscheidungen zu treffen und sich gesellschaftlich einzubringen – eine Funktion, die in Zeiten von Desinformation und Vertrauensverlust besonders wichtig und gefragt ist.

3. Unabhängigkeit bleibt das Fundament 🛡️ 

Ein weiteres Thema der Diskussionen war die Frage, wie sich Geschäftsmodelle, redaktionelle Strukturen und technologische Prozesse so gestalten lassen, dass sie die journalistische Unabhängigkeit langfristig sichern. Besonders im Fokus standen dabei Strategien zur Verringerung der Abhängigkeit von großen Plattformen sowie die Notwendigkeit, algorithmische Entscheidungsprozesse transparent und nachvollziehbar zu machen.

4. KI als Unterstützung – nicht als Ersatz 🤖

Ob Meta demnächst Agenturen und Medien „wegrationalisiert“, war Thema unter anderem bei Diskussionen mit Julia Tran (Chief Operations Officer, Mediahuis Aachen GmbH), Cecil von Busse (General Manager Germany POLITICO, Axel Springer) und Sönke Marahrens (Oberst der Bundeswehr / Abteilungsleiter, Zentrum Digitalisierung der Bundeswehr). Folgender Konsens bleibt: KI kann Produktivität steigern und repetitive Aufgaben übernehmen – aber sie darf journalistische Verantwortung nicht ersetzen. Der Mensch bleibt zentral („Human in the Loop“). Auch wir bei Jobiqo arbeiten mit Künstlicher Intelligenz in unserer Technologie – vor allem um repetitive Aufgaben und Prozesse zu automatisieren und so Effizienz zu steigern, damit sich unsere Kunden Zeit sparen und auf jene Themen fokussieren können, die den Human Touch benötigen.

5. Medienpluralismus erfordert Technologie UND Haltung 📢

Ein starkes Plädoyer für Medienvielfalt kam von Birte Hackenjos (CEO und Geschäftsführende Direktorin, Haufe Group SE), Georg Burtscher (Geschäftsführer, Russmedia Österreich) und Larissa Pohl (Geschäftsführerin, Wunderman GmbH). Es brauche ein Zusammenspiel aus Innovation, ethischen Leitlinien und politischem Rahmen, damit Medien weiterhin als vierte Gewalt wirken können.

Der Wandel braucht neue Geschäftsmodelle – auch im Recruiting

Ein wichtiges Thema am Rande der Veranstaltung: Wie sichern Medienhäuser langfristig ihre wirtschaftliche Basis? Neben Paid Content, Events und Newsletter-Angeboten gewinnt insbesondere der digitale Recruitingmarkt an Bedeutung. Verlage können durch spezialisierte Stellenplattformen nicht nur neue Erlösquellen erschließen, sondern auch ihre redaktionelle Relevanz stärken – etwa durch die gezielte Ansprache regionaler Fachkräfte oder die Integration beruflicher Inhalte.

Technologiepartner wie wir bei Jobiqo unterstützen Medienhäuser dabei, solche Plattformen zu entwickeln und zu betreiben – skalierbar, nutzerzentriert und unabhängig von großen Plattformen.

beBETA 2025: Starker Austausch, klare Impulse

Die beBETA 2025 hat gezeigt, wie viel Potenzial in einer Branche steckt, die sich aktiv mit Wandel, Verantwortung und neuen Technologien auseinandersetzt. Es war inspirierend zu sehen, wie offen über Chancen, Herausforderungen und neue Wege gesprochen wurde – von KI über Medienvielfalt bis hin zu tragfähigen Geschäftsmodellen. Vielen Dank an den BDZV, Andreas Schmutterer, Helene Pawlitzki und Laura Terberl für die Einladung und die gelungene Organisation eines Events, das Impulse gesetzt und Lust auf mehr gemacht hat.

1,7 Sekunden

So lange haben Inhalte auf Social Media Zeit, um zu überzeugen – ob weitergelesen oder weiter geswipt wird. Diese Zahl, die beim  The Future of German Media Summit der MADSACK Mediengruppe am 22. Mai in Hannover alle aufhorchen ließ, bringt die Herausforderungen der digitalen Medienwelt auf den Punkt. Sie ist auch über den Journalismus hinaus relevant: Für Betreiber von Stellenportalen, deren Kandidat:innen mehr und mehr auf Sozialen Netzwerken zu offenen Stellen gelockt werden.

Unser Jobiqo Geschäftsführer Martin Lenz war vor Ort und hat mit Vertreter:innen führender Verlage und Medienhäuser über den Stand der digitalen Transformation, Relevanz von Social Media und Geschäftsmodelle für Stellenportale diskutiert. Der Summit bot nicht nur Einblicke in redaktionelle Strategien, sondern auch in Geschäftsmodell-Innovationen. Durchaus auch relevante Tipps und Tricks für die Stellenmarktstrategien unserer Verlagskund:innen.

Kurs auf 2033

Thomas Düffert, Geschäftsführer der MADSACK Mediengruppe, brachte den Wandel auf den Punkt: „Die letzte gedruckte Zeitung erscheint im Jahr 2033.“ Eine provokante, aber strategisch gemeinte Prognose, die unterstreicht, wie ernst die Branche ihre digitale Zukunft nimmt. Die Konsequenz: Verlage müssen sich jetzt so aufstellen, dass digitale Geschäftsmodelle nachhaltig funktionieren – mit Datenfokus, Plattformlogik und zielgerichteter Monetarisierung.

Medien im Wandel – was heißt das für digitale Plattformmodelle?

Die zentrale Frage: Wie gelingt der Übergang von traditionellen Printverlagen zu digitalen Medienunternehmen mit nachhaltiger Monetarisierung? Dabei rückten einige Themen in den Vordergrund, die auch für Jobportale entscheidend sind:

1. Vertrauen als Währung: Julia Becker (FUNKE Mediengruppe) betonte die Bedeutung langfristiger Glaubwürdigkeit in Zeiten des KI-Hypes. Auch für Plattformen im Recruitingbereich ist Vertrauen entscheidend – für Publisher ebenso wie für Jobsuchende.

2. Von der Marke zur Plattform: Thomas Lindner (Frankfurter Allgemeine Zeitung) forderte ein Umdenken vom statischen Produkt Print hin zu dynamischen, datengetriebenen Plattformmodellen. Gerade Stellenportale bieten hier viel Potenzial, neue digitale Erlösquellen zu erschließen und das klassische Printanzeigengeschäft zu erweitern.

3. Technologie als Enabler: Kai Röhrbein (Vorsitzender Verband Deutscher Lokalzeitungen und Lokalmedien VDL und Verleger der Walsroder Zeitung) sieht in Software-as-a-Service Lösungen ein wichtiges Mittel zum Zweck, um Innovation vor allem auch in kleineren Medienhäusern – gerade im Wettbewerb mit großen Mediengruppen wie MADSACK oder FUNKE, die durch Zukäufe wachsen – zu ermöglichen. Das deckt sich mit unserer Philosophie: Zugang zu skalierbaren digitalen Geschäftsmodellen – unabhängig von der Größe des Hauses:  Unsere end-to-end Stellenportallösung wird von regionalen und lokalen Zeitungsverlagen wie Der Teckbote, Nordkurier, MeinBezirk als auch überregionale Medienhäuser wie MADSACK Mediengruppe, Mediengruppe Pressedruck, FUNKE und mehr verwendet.

Generation Z: Präsenz entscheidet

Das Ringen um die Aufmerksamkeit der jüngeren Generationen, die Medien konsumieren und mit Medienhäuser interagieren, lässt Verlags- und Medienhäuser nicht ruhen. Social Media Kanäle sind gar nicht mehr wegzudenken, um die Nutzer zu erreichen – so auch für Stellenportale.

• 82% der Nutzer empfinden soziale Netzwerke als Alltag
• 58% könnten sich ein Leben ohne soziale Netzwerke nicht mehr vorstellen
• 55% nützen soziale Netzwerke als Tool um über die Weltgeschehen informiert zu bleiben

Bei Jobiqo unterstützen wir unsere Stellenmarkt-Kunden mit unserem KI-gestützten Reichweitenprodukt Jobiqo AIR dabei, genau diesen Zugang zu Nutzern – vor allem zur jüngeren Zielgruppe zu schaffen. Durch KI-basierte Zielgruppenansprache und optimierte Distribution von Stellenanzeigen in relevanten Social-Media-Kanälen wird sichergestellt, dass eine offene Stelle über die Grenzen des eigenen Stellenportals hinaus, passiv-suchende Kandidat:innen zu erreichen. 

Ein starkes Signal für die Branche

Der erste The Future of German Media Summit hat eindrucksvoll gezeigt, wie konstruktiver Austausch, innovative Perspektiven und mutige Geschäftsmodelle den digitalen Wandel im Medienbereich voranbringen können. Unser besonderer Dank gilt der MADSACK Mediengruppe für die gelungene Organisation und Einladung zu diesem inspirierenden Branchentreffen – ein Format mit Vorbildcharakter für die Zukunft des Qualitätsjournalismus und der digitalen Plattformökonomie.

Wir freuen uns, dass Jobiqo erneut als Finalist bei den renommierten DJAx Awards von Job Boards Connect nominiert wurde! 

Nachdem wir im letzten Jahr die Auszeichnung als „Bester Anbieter für die Jobbörsenbranche“ gewonnen haben, fühlen wir uns geehrt erneut in dieser Kategorie sowie für den „Technology Innovation Award“ nominiert zu sein. Diese Anerkennung bestätigt unser Bestreben, die besten und innovativsten Lösungen für unsere Kunden und Partner über die Jobbörse hinaus weltweit bereitzustellen.

Für noch mehr Begeisterung sorgt die Nominierung unseres Kunden Universität Münster in der Kategorie „Outstanding Scale-Up Achievement – Niche Job Board“! Die Nominierung zeigt, wie wir Unternehmen beim Markteintritt mit unserer innovativen Software und Expertise bei der Positionierung und Skalierung unterstützen können.

Wir stolz auf unser unglaubliches Team, das mit Leidenschaft und Engagement unseren Erfolg vorantreibt. Es ist eine große Ehre, unter den führenden Unternehmen der Branche für unsere Leistungen anerkannt zu werden, und wir bedanken uns bei allen, die uns auf diesem Weg unterstützen.

Wir freuen uns auf die Preisverleihung in London und auf’s Feiern mit den anderen Finalisten und Branchenkollegen. Viel Glück an alle Nominierten und ein großes Dankeschön an Job Boards Connect für diese fantastische Anerkennung!

Die Online Recruiting Branche ist nach wie vor ein dynamisches Marktumfeld im deutschsprachigen Raum. Trotz zunehmender Ängste vor einer Rezession und geopolitischen Unsicherheiten ist die Nachfrage bei Online-Stellenmärkten stetig gewachsen.

Das wachsende Umfeld von potenziellen Partnern im Ökosystem von Online-Jobbörsen und die – mittlerweile greifbaren – Anwendungsmöglichkeiten von künstlicher Intelligenz bieten völlig neue Perspektiven. Werden die Möglichkeiten von Netzwerkpartnern und Technologieanbietern genutzt, können intelligentere und effizientere Lösungen für Arbeitgeber und Kandidaten auf den Stellenmärkten umgesetzt werden.

Für das Jahr 2023 erwarten wir folgende Trends

Insbesondere Akteure im Umfeld von Online-Stellenmärkten, Verlagswesen, Personalvermittlung sowie Technologieanbieter im HR-Umfeld sollten folgende Trends beobachten:

• Die Nachfrage nach Kandidaten wächst trotz wirtschaftlicher Herausforderungen
• Chancen für höhere Preise bei Stellenanzeigen
• Der (langsame) Anstieg von Programmatic Advertising bei Stellenanzeigen
• Diese Ökosystempartner und Wettbewerber sollten Jobbörsen beobachten
• Microsofts ChatGPT, Googles BARD & Co: Künstliche Intelligenz wird nun für eine breitere Masse zugänglich

#1. Die Nachfrage nach Kandidaten wächst trotz wirtschaftlicher Herausforderungen

Die Europäische Kommission geht davon aus, dass die Wirtschaftswachstumsrate innerhalb der EU 2023 bei 0,8 % liegen wird und damit der Sturz in die Rezession „knapp“ vermieden werden kann. Diese Prognose schafft wachsenden Optimismus für den weiteren wirtschaftlichen Kontext.
Einige Sektoren werden jedoch mehr als andere von der wirtschaftlichen Gesamtsituation gefordert sein. Laut Untersuchungen von SIA, einem globalen Berater für Personal- und Recruiting-Lösungen, hat der Fachkräftemangel im Jahr 2022 erneut einen Höhepunkt erreicht – in vielen Sektoren wird der Fachkräftemangel weiterhin hoch bleiben. 75 % der Unternehmen gaben bei einer Umfrage von SIA an, dass sie Schwierigkeiten haben, geeignete Talente für offene Stellen zu finden.
Dieses Phänomen unterstreicht die wichtige Rolle von Jobbörsen für die Erschließung von passenden Kandidaten. Obwohl eine kontinuierliche Konsolidierung der Marktteilnehmer zu beobachten ist, bleibt der Online-Stellenmarkt nach Regionen und Branchen stark fragmentiert, was zu einer wachsenden Nachfrage und somit Potenzial für spezialisierte regionale oder branchenspezifische Job-Plattformen führt.

#2. Chancen für höhere Preise bei Stellenanzeigen

Betreiber von führenden Online-Stellenmärkten haben zwar eine Verlangsamung des Wachstums von veröffentlichten Stellenanzeigen festgestellt, können jedoch gleichzeitig eine Erhöhung der Preise pro Stellenanzeige beobachten. Das Anbieten von Employer-Branding-Produkten kann Jobbörsen gleichzeitig eine zusätzliche Differenzierung im starken Wettbewerb ermöglichen. Das reine Durchschalten von Print-Anzeigen kann die tatsächliche Nachfrage von Unternehmen nicht mehr decken, weshalb sich auch Job-Plattformen im Verlagsbereich noch mehr als “Trusted Advisor” etablieren müssen, um Arbeitgebern die beste Kombination aus Reichweite- und Positionierungsmöglichkeiten zu bieten.

Die Einführung neuer Produkte und Services ist auch ein guter Zeitpunkt für Preisanpassungen, solange diese nicht nur zur Erhöhung der eigenen Margen dienen. Der Wettbewerb in der Branche wächst auch im deutschsprachigen Raum stark und um weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Betreiber kontinuierlich in das Branding und das Marketing ihrer Jobbörse investieren. In unserem Whitepaper “Job Board Model Playbook” gibt es weitere Einblicke in die gängigsten Geschäftsmodelle und Preisstrategien für Online-Stellenmärkte.

# 3. Der (langsame) Anstieg von Programmatic Advertising bei Stellenanzeigen

„Programmatic Job Advertising,“ (programmatische Werbung), ist ein Trend, der – nach den USA und Großbritannien – nun auch in Deutschland, Österreich und der Schweiz Einzug hält. Mit Programmatic Job Advertising werden Stellenanzeigen automatisiert und intelligent unter Anwendung von Performance-Marketing Mechanismen wie beispielsweise dem Reichweitezukauf auf Basis von Cost-per-Click (CPC) oder Cost-per-Application (CPA) ausgespielt.
Diese Formen der performance-basierten Reichweite haben im letzten Jahr viel Aufmerksamkeit in den Medien erhalten. Das Versprechen, dass Programmatic Advertising für Stellenanzeigen den Online-Recruiting-Markt schnell disruptiert, wurde letztendlich nicht eingehalten. Abhängig von Branche, Stellenumfang oder Volumen ist Programmatic Advertising allerdings eine interessante Erweiterung des eigenen Angebots. Mehr und mehr Anbieter in Europa werden ähnliche Dienstleistungen anbieten, da innerhalb der Branche der Bedarf zur Verbesserung der Qualität und der Conversion Rate durch eine leistungsbasierte Traffic-Akquise steigt. Werden die Vorteile der leistungsbasierten Reichweite proaktiv genutzt und wird dadurch gleichzeitig ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Quantität und Qualität der Bewerber und Bewerbungen garantiert, dann steht dem Erfolg einer Jobbörse im Jahr 2023 nichts mehr im Weg.

# 4. Diese Ökosystempartner und Wettbewerber sollten Jobbörsen beobachten

Google und Meta werden weiter in der Bedeutung als Partner für die Reichweitengewinnung wachsen. Jobbörsen sollten daher nach ihnen Ausschau halten, insbesondere Google scheint sich nun neu zu positionieren. Die Suchmaschine investiert derzeit mehr in die Verbesserung der Google for Jobs-Erfahrung, während andere HR-Produkte wie Google Hire oder mehrsprachige Google Job Cloud-Lösungen eingestellt werden.
Auch Facebook geht seit letztem Jahr in eine andere Richtung: Facebook Jobs wurde Ende 2022 in den USA und Kanada eingestellt und wird stattdessen ein Partner für bezahlte Kampagnen für passive Bewerber bleiben.
Indeed und LinkedIn hingegen haben Recruiting im Kern ihres Geschäfts und werden die wichtigsten Konkurrenten in der Branche sein, die es zu beobachten gilt. Die Marktdurchdringung der beiden „Powerhäuser“ wächst weltweit. Ein Blick auf den Erfolg der beiden Plattformen in Zahlen: Zusammen haben diese im Jahr 2022 fast 50 % des Gesamtumsatzes im globalen Online-Stellenmarkt erwirtschaftet. Jobbörsen-Betreiber sollten sich jedoch nicht vom Erfolg der größten Konkurrenten blenden lassen. Die eigene “Value Proposition” und die Differenzierungsfaktoren sollten jetzt umso mehr geschärft werden – mehr dazu ist in unserem Whitepaper “Job Board Strategy Debunk” nachzulesen. Die Konzentration auf SEO und Branding-Optionen erlaubt die Nutzung der vielen Vorteile des Ökosystems, in dem sich die eigene Jobbörse befindet.

# 5. Microsofts ChatGPT, Googles BARD & Co: Künstliche Intelligenz wird nun für eine breitere Masse zugänglich

Künstliche Intelligenz (KI), insbesondere Teilbereiche wie Machine Learning oder Deep-Learning, haben noch keinen der bestehenden Anbieter disruptiert. Aus der gewonnenen Expertise mit Jobiqos KI-gestützter Matching-Technologie, als Teil unseres Plattform-Angebots, sehen wir die Anwendungsmöglichkeiten von KI als unterstützende Werkzeuge zur Verbesserung von Services: von der automatischen Klassifizierung von Jobs bis zur intelligenten Steigerung der (programmatischen) Reichweite. Künstliche Intelligenz wird dazu beitragen, Kosten zu sparen und gleichzeitig bessere Suchergebnisse für Kandidaten zu erzielen und die Kandidaten-Experience zu verbessern.
Mit ChatGPT und OpenAI kann in vielen Branchen ein größerer Wandel herbeigeführt werden. Für Stellenbörsen könnte es laut einiger Marktexperten kurzfristig zur Verbesserung von Stellenbeschreibungen eingesetzt werden. Der Hintergrund dafür ist der Gedanke, dass „die Stellenanzeige fast immer etwas ist, was verbessert werden kann“. Rechtliche Bedenken sind natürlich insbesondere in Europa zu berücksichtigen, es wird 2023 aber zu einem deutlichen Anstieg von Ideen innerhalb des Marktes kommen. Der einfache Zugang zu KI-Anwendungen durch Plattformen wie ChatGPT wird diese Möglichkeiten jedenfalls schneller vorantreiben.

Zusammenfassung

2023 verspricht ein aufregendes Jahr im Bereich Online-Recruiting und Stellenmärkte zu werden. Trotz wirtschaftlicher Unsicherheiten bleibt die Nachfrage nach spezialisierten Lösungen in einem fragmentierten globalen Recruiting-Markt sehr stark. Des Weiteren können Jobbörsen von neuen Möglichkeiten profitieren, wie z.B. der Preisgestaltung und Erweiterung ihres Angebots durch Employer-Branding Produkte. Auch Programmatic Advertising und leistungsbasierte Reichweite werden eine interessante Erweiterung der Serviceoptionen darstellen. Zudem bieten aufkommende KI-Anwendungen wie ChatGPT das Potenzial, Stellenanzeigen und die allgemeine Benutzerfreundlichkeit der Jobbörsen zu verbessern.

Um wettbewerbsfähig zu bleiben, sollten Job-Plattformen in SEO und Marketing investieren. Zudem empfiehlt es sich für Jobbörsen mit Partnern wie Google und Meta zusammenzuarbeiten. Mit dem richtigen Ansatz können Stellenbörsen ein leistungsfähiges Instrument für Arbeitgeber sein, um jene Teams aufzubauen, die sie für ihren Erfolg brauchen. Auch Bewerber profitieren von verbesserten Lösungsansätzen, über die sie schneller und einfacher sinnvolle Arbeit für sich finden.

Wir befinden uns in spannenden Zeiten.

Sollen wir Ihren Online-Stellenmarkt auf den letzten Stand der technischen Möglichkeiten bringen? Mit der flexiblen Jobbörse-Software, der KI-basierten Such- und Matching-Technologie und Programmatic Job Advertising bietet Jobiqo ein breites Spektrum an Möglichkeiten, um Ihre Job-Plattform zukunftssicher zu machen.

Mit dem Boom des Internets und seinen vielen neu aufkommenden Services veränderte sich das Konsumverhalten der Menschen spätestens ab der Jahrtausendwende. Heute lautet die Devise vielfach: weniger Zeitung lesen, mehr Likes auf Instagram und Co. verteilen. In der Folge sehen sich werbende Unternehmen gezwungen, ihre Mediabudgets zugunsten der Online-Medien umzuschichten, um ihre Zielgruppen weiterhin zu erreichen.

2019 markierte ein denkwürdiges Jahr: Erstmals wurde in Europa mehr Geld für Online-Werbung ausgegeben als für klassische Medien wie z.B. Zeitungen oder Fernsehen – ein massiver Umbruch am Werbemarkt, der durch die Corona-Krise seither noch verstärkt wird. In großen Schritten geht der Werbemarktanteil von Online-Medien auf die 50% des Gesamtmarktes zu und wird durch das veränderte Konsumverhalten der Rezipienten weiterwachsen.

Laut einer Studie geben 35 Prozent der Befragten an, dass Artikel bzw. Berichte im Internet an Bedeutung gewonnen haben. Konkret schlägt sich das in der Dauer der Mediennutzung nieder: die tägliche Online-Mediennutzung in 2021 ist von 120 auf 136 Minuten gestiegen (+13%).

Was Arbeitgeber und Jobbörsenbetreiber wissen sollten

Dass heute beinahe jeder Mensch im arbeitsfähigen Alter ein Smartphone besitzt, schlägt sich auch in der Nutzung von Jobbörsen nieder: die Jobsuche auf mobilen Endgeräten steigt seit Jahren konstant an. Über alle Branchen hinweg verwenden in Deutschland mindestens 60% aller Jobbörsen-User das Smartphone. Im Vergleich dazu sehen wir bei Jobiqo, dass alleine 2021 der mobile Traffic bei renommierten Jobbörsen im DACH-Raum um durchschnittlich 7% gestiegen ist. Auch beim Bewerbungsverhalten ist eine Verlagerung zu sehen: Die Anzahl der Bewerbungen über Smartphones steigt ebenso bei vielen deutschen Jobbörsen.

Der Wandel von der Desktop-Nutzung zur bald rein mobilen Nutzung im Jobbörsenmarkt (internationale Erfassung über 20 Märkte hinweg für über 200 Jobbörsen, Quelle: Jobiqo), gepaart mit dem wachsenden Volumen im Online-Werbemarkt, führt zu einem wichtigen Schluss:

Job Postings müssen heute einfach mobil funktionieren!

Der Markt muss sich darum den folgenden Herausforderungen stellen:

• Print-basierte Anzeigen – auch im PDF-Format – sind für die Darstellung auf mobilen Endgeräten nicht geeignet. Sie schrecken durch mangelnde Usability potenzielle Bewerber eher ab. Um das zu verhindern, müssen Workarounds wie Parsing/OCR eingesetzt werden. Auch wenn diese oft schon gut funktionieren, wird es hier immer Ausreißer geben, bei denen der OCR-Text fehlerhaft ist (kryptische Zeichen, falsche Anordnung der Textblöcke, uvm…). Das schmälert sowohl den Erfolg bei der Google-Suche als auch die User-Experience für potentielle Talente.
• Limitierte Auffindbarkeit von Print-basierten oder auch PDF-Anzeigen in Suchmaschinen. PDFs sind per se für Suchmaschinen wertlos, da diese den Text nicht auslesen können. Aber die Sichtbarkeit bei Suchmaschinen, insbesondere Google, ist enorm wertvoll. Üblicherweise macht der organische Traffic über Suchmaschinen einen Großteil des gesamten Traffics eines Jobportals aus. Eine Jobanzeige, die von Suchmaschinen indiziert werden kann, erhöht ganz praktisch die Sichtbarkeit für den Arbeitgeber selbst, auch wenn das Jobportal grundsätzlich gut aufgestellt ist. Um das annähernd für PDFs gewährleisten zu können, landet man wieder beim Workaround mittels OCR und allen damit verbundenen Schwierigkeiten.
• Höhere Engagement-Zahlen bei SEO-optimierten Anzeigen im Vergleich zu print-basierten oder PDF-Anzeigen. Viel erheblicher spiegelt sich das in den Engagement-Zahlen wider: SEO-optimierte Anzeigen performen im Schnitt um 27% bis 49% besser, wenn man wichtige KPIs (Aufrufe pro Job, Nutzer pro Job, Session pro Job) vergleicht.
• Job Postings müssen potenzielle Bewerber begeistern – und das funktioniert mit PDFs vielleicht in Print. Die meisten Jobsuchenden lassen sich online davon aber nicht beeindrucken. Auf einem Markt, wo Employer Branding und das Buhlen um die Gunst der besten Kandidaten immer wichtiger werden, muss auch der erste Eindruck sowie die Auffindbarkeit der Anzeige stimmen.

Wie gut sind Sie bereits für die Printanzeige im 21. Jahrhundert gerüstet? Finden Sie heraus, wie gut und ob Sie bereits alle Maßnahmen ergriffen haben:

Die ultimative Checkliste für Ihre Print2Online Strategie

• Nehmen Sie nur relevante Jobs mit viel Beschreibung (in Form von strukturierten Daten/Text) in das Online-Jobportal auf.
• Stellen Sie standardisierte Online-Templates für eine einheitliche Datenerfassung zur Verfügung.
• Sammeln Sie bereits bei der Erfassung der Printanzeige notwendige Informationen für den Online-Kanal und Ihre Online-Jobbörse ein.
• Reduzieren Sie Schritt-für-Schritt Print-basierte und PDF-Anzeigen in Ihrem Online-Kanal.
• Bauen Sie davon losgelöst verstärkt Online-Stellenanzeigen auf.
• Die Verwendung von Hilfstechnologien, wie z.B. Job Parsing, hilft Ihnen bei der Umstellung und Reduktion des manuellen Aufwands. Manuelle Checks sind im Sinne der Qualitätssicherung allerdings weiterhin empfohlen.

Jobiqo bedient international in mehr als 20 Ländern über 120 Kunden aus unterschiedlichen Branchen mit einem Fokus auf Media Brands, Fachverlagen, Zeitungsverlagen, Universitäten, Berufsverbänden und Digital Pure Plays. Für jede Branche gibt es eine passende Lösung, die sowohl traditionelle Umsatzkanäle mitbedenkt als auch Fokus auf neue Trends im (Online-)Recruiting legt.

Eva Freiberger war Head of Product bei Jobiqo und war vorher über 7 Jahre bei einer der größten Jobbörsen und Karriereplattformen in Österreich als Produktverantwortliche tätig. Mit Ihrer einschlägigen Erfahrung trägt sie zu einer starken Weiterentwicklung von Jobiqos Plattformtechnologie bei. Sie ist die richtige AnsprechpartnerIn, wenn es darum geht neue Trends am Markt kritisch zu hinterfragen und im Produkt umzusetzen.

Romy Frubel ist Head of Customer Success bei Jobiqo. Mit mehr als 4+ Jahren hautnaher Erfahrung bei einem der größten deutschen Medienhäusern hat sie bereits viele gute (und auch schlechte) Lösungen im Verlagswesen miterlebt und eingeführt. Ihre wertvolle Erfahrung aus Kundenperspektive kommt im Speziellen Jobiqos Kunden aus diesem Segment, die ähnliche Herausforderungen haben, zugute.

Ling Wu verantwortet den Vertrieb der Jobiqo Technologie im deutschsprachigen Raum und kommt aus dem E-Commerce Bereich wo viele Parallelen zu internationalen Jobbörsemodellen hergestellt werden können. Sie analysiert gemeinsam mit Kunden das Potenzial am Markt und tauscht sich regelmäßig mit den wichtigsten Stakeholdern im DACH Raum aus, um Trends im Markt zu diskutieren.

Quellen: Statista

Titelbild: Pexels

Jobiqo-Geschäftsführer Martin Lenz war zu Gast im „Digital HR-Talk“ von „Jobs im Südwesten“. Bei dem Talk-Format des Südkurier ging es um die Einsatzmöglichkeiten von Künstlicher Intelligenz (KI), Machine Learning und Smart Matching-Technologien im Recruiting. Und um die Frage, wie sie das Wesen von HR und Jobvermittlung verändern.

Schon vor mehr als 15 Jahren hat sich Lenz beruflich mit KI beschäftigt – damals noch unter dem Überbegriff der „semantischen Technologien“ bekannt. Mittlerweile wird das Thema der Künstlichen Intelligenz im Recruiting immer stärker diskutiert, wobei vielfach Vorbehalte und Kritik im Vordergrund stehen: Man denke an Charlie Chaplins Filmklassiker „Modern Times“ – wie der Mensch durch die Industrialisierung und heute durch die Digitalisierung unter die Räder kommt, quasi durch moderne Technologien ersetzt wird.

Lenz beruhigt: Künstliche Intelligenz ist, wie alle digitalen Technologien, idealerweise ein Werkzeug, das die menschliche Arbeit unterstützt bzw. erleichtert – und eben keine Gefahrenquelle. Wenn es um die Bewertung von Menschen bzw. menschlichen Fähigkeiten geht – also das Einsatzgebiet von KI und Machine Learning im Recruiting – gilt es freilich zu gewährleisten, dass die zugrundeliegenden Algorithmen „unbiased“ sind. Sprich: Dass menschliche Vorurteile weder „einprogrammiert“ werden, noch fälschlich aus einer ungeeigneten Datenmenge abgeleitet werden.

Wie KI, Machine Learning und Smart Matching die Personalsuche und -auswahl im Detail unterstützen können, legt Martin Lenz im Video dar.

In eigener Sache dürfen wir bekannt geben, dass Russmedia International Est (RMI) im Oktober 2019 mit 50,1 Prozent die Mehrheit unseres 2011 gegründeten Unternehmens erwirbt.

Klaus Furtmüller, Gründer der Jobiqo GmbH, bleibt als Minderheitsgesellschafter und Geschäftsführer in der Firma. Auch die weiteren Gesellschafter und langjährigen Mitarbeiter Martin Lenz (Geschäftsführung), Klaus Purer (Head of Technology Operations) und Matthias Hutterer (Head of Development & Innovation) bleiben und übernehmen weitere Verantwortungsbereiche. Sie erhöhen zugleich ihre Anteile.

Wir machen Jobbörsen zukunftssicher

„Ich freue mich, mit RMI einen international renommierten Investor- und Technologiepartner zu gewinnen“, sagt Furtmüller. Die aktuelle strategische Ausrichtung wird weiter forciert, die aktuelle Managementstruktur bleibt bestehen. Für die Kunden u.a. aus dem Verlagswesen, Nischen-Jobbörsen, Berufsverbände und Personaldienstleister ist Jobiqo weiterhin die perfekte Lösung, um ihre Umsätze und die Kandidaten-Experience im Online-Stellenmarkt zu steigern.

„Wir investieren grundsätzlich in unabhängige Unternehmen mit einem schlagkräftigen Unternehmerteam. Klaus Furtmüller, Martin Lenz, Klaus Purer und Matthias Hutterer haben in den letzten Jahren bereits beeindruckende Erfolge erzielt und wir freuen uns, gemeinsam mit ihnen Jobiqos Wachstum weiter zu beschleunigen“, ergänzt Chris Wittlinger, Investment Manager in der Russmedia Group. „Jobiqo steht damit auch weiterhin für die Stabilität und Innovationskraft, die unsere Kunden, Partnerunternehmen und Mitarbeiter kennen und schätzen“, sagt Geschäftsführer Martin Lenz. „Mit Russmedia International gewinnt Jobiqo einen starken Partner, der unser organisches Wachstum sowie unsere Produkt- und Wachstumsstrategie bestätigt hat und uns bei deren Weiterentwicklung maßgeblich unterstützt.“

Produktentwicklung und globales Wachstum

Im Zuge der Übernahme investiert RMI auch eine hohe sechsstellige Summe in die Jobiqo GmbH. „Wir wollen mit dem Investment die Produktentwicklung beschleunigen und so die Technologie- und Marktführerschaft von Jobiqo weiter ausbauen“, kommentiert Eugen B. Russ, Managing Director von RMI.

„Es war stets unsere Vision, an den Bedürfnissen der Bewerber orientierte Technologien zu entwickeln, mit denen unsere Kunden die Services für ihre Zielgruppen verbessern und ihre Umsätze im Stellenmarkt erhöhen können“, so Geschäftsführer Martin Lenz. „Mit unseren Lösungen erreichen Jobbörse-Betreiber eine neue Ebene der Qualität und Professionalisierung im Online-Recruiting, was zu Erhöhung von Reichweite und Einnahmequellen führt.“

In den vergangenen zwei Jahren hat sich die Jobiqo GmbH betreffend Umsatz wie auch Mitarbeiterzahl verdreifacht und konnte zahlreiche Jobbörsen-Betreiber in den USA und in Großbritannien als Kunden gewinnen. Die kürzlich erfolgte Eröffnung eines Büros in London ist eine logische Folge dieser positiven Entwicklung. Mit Managing Director Richard Essex konnte dort zudem ein absoluter Markt- und Branchenexperte ins Team geholt werden, der 20 Jahre Erfahrung im Recruiting-Sektor mitbringt.

Foto: Marko Zlousic/neonhippo.net

Die Entwickler von Jobiqo sichern sich eine weitere FFG-Forschungsförderung für den Ausbau ihrer innovativen Jobvermittlungs-Software auf Basis von Artificial Intelligence (A.I.) und Machine Learning. Ziel des Forschungsprojekts ist es, unterschiedlichste Kommunikationskanäle ins „Job-Matching der Zukunft“ einzubeziehen.

Mit der steigenden Menge an Daten, die User zur Verfügung stellen können, werden Job-Empfehlungen stärker personalisiert und die innovativen Jobiqo-Matching-Technologien für die Recruiting-Branche so weiter verbessert. Das spezielle Baukastensystem, mit dem wir Verlage, Personalagenturen oder Karriereportale bei der Realisierung professioneller Job-Börsen auf höchstem technischen Niveau unterstützen, wird dadurch für Kunden noch attraktiver und garantiert eine weitere Steigerung der Umsätze.

Die Forschungsergebnisse werden die Relevanz von Job-Vorschlägen für den Benutzer erhöhen – und damit die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Vermittlung. „Darüber hinaus sollen v.a. auch die sogenannten ‚passiven Jobsucher‘ identifiziert werden“, erklärt Jobiqo-Geschäftsführer Martin Lenz (im Bild rechts, mit Gründer Klaus Furtmüller und Forschungsleiter Matthias Hutterer): „Das ist eine der größten Herausforderungen im Recruiting.“ Die Österreichische Forschungsförderungsgesellschaft (FFG) unterstützt die weitere Entwicklung von Jobiqo mit einer Förderzusage in der Höhe von 237.000 Euro.

Relevanz erhöhen, Streuverluste minimieren

Das Projekt, an dem als treibende Kraft und „Head of Innovation“ Matthias Hutterer beteiligt ist, verfolgt drei wesentliche Forschungsziele:

1. „Context Data“:

Widmet sich der Frage, welche Daten und Kanäle sich besonders für eine Auswertung eignen. Die Entwickler nennen u.a. das verbesserte Erkennen des relevanten Benutzerverhaltens etwa im Internetbrowser (Desktop und Mobile), in verschiedenen Chats oder auch Geräten im wachsenden Segment des „Internet of Things“ (IoT). So könnten Kanäle wie Amazons Alexa sinnvolle Verwendung finden

2. „Intelligentes Matching“:

Identifiziert u.a. User, die (noch) nicht aktiv auf Stellensuche sind, aber für ein attraktives Job-Angebot offen wären. Zugleich können Unternehmen wechselwillige Dienstnehmer erkennen und durch präventive Incentives (Gehaltserhöhung, flexiblere Arbeitszeiten, …) langfristig halten.

3. „Service Composition“:

Beschäftigt sich mit den Möglichkeiten, die sich etwa aus der Verbindung externer Services und Datenquellen hinsichtlich neuartiger Anwendungen, Verfügbarkeit und Performance ergeben. Dabei stehen auch die Herausforderungen der kommenden Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) im Vordergrund.

Zuverlässigeres Job-Matching für Karriere-Plattformen, Verlage und Recruiter

„Wir optimieren mit diesem Forschungsprojekt für unsere Kunden die Auswahl der jeweils passenden Kanäle. Dies schneller und verlässlicher, als es bislang möglich ist, und unter Berücksichtigung bzw. Vorwegnahme einiger Prozesse und Kommunikationsgeräte, die momentan in Entwicklung stehen“, verspricht Lenz. „Die Betreiber von Karriere-Plattformen, innovationsgetriebene Verlagshäuser und Top-Recruiter können mit unserer Lösung – durch die gesteigerte Relevanz der Job-Offerte und die zielgenaue Adressierung von passiven Suchenden – völlig neuartige Produkte und Dienstleistungen anbieten.“