In einem Arbeitsmarkt, der seit Jahren über Fachkräftemangel klagt, lassen Stellenanzeigen ohne Gehaltsangabe die wichtigste Frage unbeantwortet. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie macht das zur Rechtspflicht – doch Bewerber:innen haben diese Entscheidung längst selbst getroffen: 59 % der Bewerber:innen haben bereits auf eine Bewerbung verzichtet, weil eine Gehaltsangabe fehlte. Dahinter steckt ein grundlegender Wandel in den Erwartungen von Kandidat:innen, und Stellenmärkte sind der Ort, wo dieser Wandel als erstes sichtbar wird. Was das konkret bedeutet, zeigt ein Blick auf das, was die Richtlinie tatsächlich verlangt.

Was die Richtlinie konkret fordert

Die Richtlinie (EU) 2023/970 ist seit Juni 2023 in Kraft. EU-Mitgliedstaaten hatten bis zum 7. Juni 2026 Zeit, sie in nationales Recht zu überführen. Die Richtlinie umfasst deutlich mehr als nur Gehaltsangaben – für Stellenmärkte sind aber vor allem diese fünf Punkte unmittelbar relevant:

• Gehaltsinformation vor dem Erstgespräch: Bewerbende müssen spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne informiert werden.
• Genderneutrale Stellenausschreibungen: Berufsbezeichnungen und Stellenanzeigen müssen diskriminierungsfrei formuliert sein.
• Keine Fragen zum bisherigen Gehalt: Angaben zum aktuellen oder früheren Gehalt dürfen nicht verlangt werden.
• Keine Geheimhaltungsklauseln: Beschäftigte dürfen ihr Einkommen offenlegen und dürfen vertraglich nicht zur Geheimhaltung verpflichtet werden.
• Berichtspflichten: Unternehmen mit 100 Angestellten oder mehr müssen regelmäßig einen Pay Gap Report veröffentlichen. Das Inkrafttreten dieser Regelung hängt von der Unternehmensgröße ab. Die Umsetzung in nationales Recht könnte diese Regelung noch verschärfen.

Wichtig: Die Richtlinie schreibt nicht zwingend vor, dass Gehaltsangaben in der Stellenanzeige selbst stehen müssen – die Information muss lediglich „so bereitgestellt werden, dass fundierte und transparente Verhandlungen möglich sind“. Die Angabe in der Ausschreibung bleibt jedoch der praktisch einfachste Weg.

Die DACH-Region: Drei unterschiedliche Ausgangspunkte

Was die Richtlinie von anderen EU-Regelwerken unterscheidet, ist ihr Zusammentreffen mit sehr unterschiedlichen nationalen Ausprägungen. Nirgendwo zeigt sich das deutlicher als in der DACH-Region.

Deutschland ist beim Thema Gehaltstransparenz europaweit das Schlusslicht. Analysen des Indeed Hiring Lab zeigen: Aktuell enthalten nur rund 15,6 % der Stellenanzeigen in Deutschland eine Gehaltsangabe. Rechnet man Verweisungen auf den Tarifvertrag hinzu, kommt man auf 23,7 %. Seit dem bisherigen Höchststand im September 2023 mit 17,3 % stagniert dieser Wert.

Gleichzeitig hat Deutschland die Umsetzungsfrist verpasst: Die nationale Umsetzung wird voraussichtlich erst 2027 abgeschlossen sein, obwohl die Frist am 7. Juni 2026 endete. Für Unternehmen entsteht damit eine Phase erhöhter Rechtsunsicherheit.

Österreich gilt in Europa als Pionier in Sachen Gehaltstransparenz. Bereits seit März 2011 muss in fast allen Stellenanzeigen das kollektivvertragliche Mindestentgelt angegeben werden – unabhängig von Unternehmensgröße, für interne wie externe Ausschreibungen. In der Praxis bedeutet das: Stellenanzeigen müssen zumindest den Satz enthalten, der Name und Mindestgehalt aus dem einschlägigen Kollektivvertrag nennt.

Eine aktuelle Auswertung von  karriere.at zeigt: Auf der Plattform enthalten 78 % der Stellenangebote ein (Mindest‑)Gehalt, weitere 14 % eine Gehaltsspanne, nur 8 % kommen ganz ohne Gehaltsangabe aus. Für österreichische Arbeitgeber ist die EU‑Richtlinie daher weniger ein radikaler Bruch als eine Verdichtung bestehender Pflichten, etwa durch zusätzliche Berichtspflichten und verschärfte Anforderungen an die Begründung von Entgeltunterschieden. Für die Praxis besonders relevant: Der Hinweis „gemäß Kollektivvertrag“ ohne konkrete Zahl wird ausdrücklich nicht als ausreichende Gehaltsangabe gewertet.

Die Schweiz ist kein EU‑Mitglied und damit nicht unmittelbar an die Richtlinie gebunden. Aktuell besteht keine gesetzliche Pflicht, Löhne oder Lohnbandbreiten in Stellenanzeigen auszuweisen. Dennoch hat sich in den letzten Jahren ein eigener Transparenzrahmen entwickelt: Mit der Revision des Gleichstellungsgesetzes (GlG) 2020 wurde eine Pflicht zur Lohngleichheitsanalyse für Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitenden eingeführt – inklusive Wiederholung alle vier Jahre und Prüfung durch eine externe Stelle.

Andere EU-Länder: Die Umsetzung verzögert sich – der Markt bewegt sich trotzdem

Die DACH-Region ist keine Ausnahme. Tatsächlich sieht es im restlichen Europa ähnlich aus: Bis Ende Mai 2026 hat kein EU-Mitgliedstaat die Richtlinie vollständig umgesetzt. Frankreich bringt die parlamentarischen Termine nicht mehr vor Juni zusammen, Deutschland hat trotz Expertenkommission noch keinen Gesetzentwurf vorgelegt, und die Niederlande haben die Umsetzung sogar auf 2027 verschoben.

Aber: Der Markt wandelt sich trotzdem. Indeed-Daten von Anfang 2026 zeigen: In den Niederlanden enthalten bereits 48 % der Stellenanzeigen Gehaltsangaben, in Frankreich 43 %, in Irland 39 %, in Italien 36 % und in Spanien 17 %. Deutschland liegt mit 12 % am unteren Ende. 

Italien hebt sich dabei deutlich ab: Gestützt durch einen Gesetzentwurf und Plattform-Prompts ist die Transparenz innerhalb eines Jahres von rund 20 % auf 36 % gestiegen. Frankreich macht moderate Fortschritte, und die Niederlande schieben die formelle Umsetzung zwar auf 2027, zeigen aber dennoch fast jede zweite Stelle mit Gehaltsangabe. 

Das bedeutet für Stellenmärkte: Es wird wohl noch etwas länger dauern, bis alle EU-Mitgliedstaaten ihre Regelungen verabschiedet haben. Doch der Markt wandelt sich trotzdem. Wer auf vollständige Gesetzgebung wartet, verpasst die Chance, früh Vertrauen aufzubauen.

Was die Zahlen über Kandidatenverhalten sagen

Die regulatorische Entwicklung fällt nicht in ein Vakuum – sie trifft auf Bewerbende, die Transparenz längst erwarten. Der Stepstone-Gehaltreport zeigt: 86 % der Jobsuchenden würden sich eher auf eine Stelle bewerben, wenn das künftige Einkommen von Anfang an offengelegt wird, und “76 % sagen, dass das Gehalt ausschlaggebend dafür ist, ob ein Jobangebot interessant erscheint”.

Eine aktuelle Jooble-Umfrage unter aktiv jobsuchenden Personen in Deutschland liefert zusätzliche Details: Die Gehaltsangabe belegt den zweitwichtigsten Platz in Stellenanzeigen, direkt hinter der Aufgabenbeschreibung und noch vor flexiblen Arbeitszeiten, Standort oder Benefits. Nur 30 % bewerben sich unabhängig davon, ob ein Gehalt angegeben ist oder nicht.

Eine Gehaltsspanne ist mehr als eine Zahl

Die Richtlinie zwingt Arbeitgeber nicht nur, irgendeine Gehaltsinformation zu liefern – sie setzt einen Rahmen, der Qualität belohnt. Eine klar definierte, plausible Spanne sendet das Signal, dass das Vergütungsniveau durchdacht ist. Eine extrem breite Spanne (z.B. 30.000–80.000 Euro) wirkt dagegen eher wie ein Zeichen von Unsicherheit oder Verhandlungstaktik. Studien legen nahe, dass sehr breite Gehaltsspannen das Vertrauen von Kandidat:innen schmälern. 

Besonders relevant für Stellenmärkte: Die Art der Gehaltsangabe zählt. 42 % wünschen sich ein konkretes Gehalt, 35 % eine enge Gehaltsspanne. Breite Gehaltsspannen landen auf dem letzten Platz und untergraben aktiv das Vertrauen. 37 % der Jobsuchenden vermuten sogar, dass das Unternehmen bewusst das niedrigstmögliche Gehalt zahlen will.

Hinzu kommt: Die Richtlinie definiert „Entgelt“ bewusst weit – nicht nur Grundgehalt, sondern auch variable Bestandteile, Boni, Zulagen, Sachleistungen, Prämien und weitere Benefits zählen dazu. Wer nur das Grundgehalt nennt und alles andere im Kleingedruckten versteckt, erfüllt zwar möglicherweise formal die Mindestanforderung, schöpft aber die Chance auf ein klares Gesamtpaket nicht aus.

Was das für Stellenmärkte bedeutet

Stellenmärkte sind nicht nur Kanäle, über die Anzeigen ausgespielt werden, sondern inzwischen entscheidende Infrastruktur für die Bewerberkommunikation. Genau hier kann viel gestaltet werden.

• Gehaltsfelder strukturieren.
  Freitextfelder laden geradezu zu Formulierungen wie „attraktive Vergütung“ oder „nach Vereinbarung“ ein. Strukturierte Felder für Mindest‑ und Höchstgehalt, Währung und Zeiteinheit (Jahr/Monat/Stunde) helfen Arbeitgebern, die neuen Anforderungen sauber umzusetzen – und geben Kandidat:innen einen klaren Erwartungsrahmen.
• Spannweiten sinnvoll begrenzen.
  Wenn der Stellenmarkt mit festen Gehaltsspannen arbeitet, lohnt sich ein kritischer Blick: Sind die Spannen so gestaltet, dass sie eine realistische Spreizung abbilden, oder so breit, dass sie jede Aussage verwässern? Plattformen können hier über Default-Angaben und Hilfetexte aktiv steuern.
• Gesamtvergütung sichtbar machen.
  Die Richtlinie definiert „Entgelt“ bewusst weit – nicht nur Grundgehalt, sondern auch variable Bestandteile, Boni, Zulagen, Sachleistungen und Benefits zählen dazu. Diese Informationen gehören nicht ins Kleingedruckte. Wer das Gesamtpaket klar kommuniziert, gibt Kandidat:innen ein vollständiges Bild des Angebots und sorgt für Transparenz.
• Geschlechtsneutrale Stellenanzeigen leicht machen.
  Vorgaben zur geschlechtsneutralen Sprache knüpfen an bestehende Gleichbehandlungsregeln an, werden durch die Richtlinie aber noch einmal gestärkt. Checklisten und praktische Hinweise helfen, diese Anforderungen in den Alltag zu übersetzen.
• Gehaltsdaten als Produkt denken.
  Wenn Gehaltsangaben zur Normalität werden, entstehen auf Stellenmärkten aktuelle Marktinformationen: typische Gehaltsspannen nach Rolle, Branche, Region oder Erfahrung. Aggregiert und DSGVO‑konform ausgewertet, können diese Daten als Benchmarks genutzt werden und Arbeitgebern helfen, wettbewerbsfähige Angebote zu formulieren.

Handeln, während die Regeln noch im Entstehen sind

Der Umsetzungsstand der Richtlinie ist in Europa uneinheitlich: Deutschland ist in Verzug, Österreich hat seit Jahren strenge Regeln, die Schweiz geht einen eigenen Weg, und fast alle anderen EU-Länder haben ihre Gesetze noch nicht verabschiedet. Gleichzeitig verdichten sich EU-weite Vorgaben, branchenspezifische Initiativen und nationale Rechtsprechung.

In dieser Gemengelage sind Stellenmärkte ein stabiler Bezugspunkt während sich nationale Regeln und Marktstandards weiterentwickeln. Wer Arbeitgeber früh zu klaren Gehaltsangaben, strukturierten Feldern und inklusiven Formulierungenführt, positioniert sich als Partner, nicht als reiner Anzeigenschalter.

Die Realität ist klar: Wir müssen das umsetzen, was wir bereits wissen – auch wenn die nationalen Gesetze noch nicht stehen. Kandidat:innen warten nicht auf die Gesetzgebung, und Arbeitgeber, die heute Transparenz zeigen, gewinnen Vertrauen. Bei Jobiqo wird Gehaltstransparenz als Teil derselben Entwicklung verstanden, die Recruiting von Volumen hin zu Outcomes verschiebt. Es geht nicht um ein separates Compliance-Projekt, sondern um einen weiteren Hebel für faires, schnelleres und planbares Recruiting.

Der Indeed-Job Postings-Index für HR-Stellen lag Anfang April 2026 bei 88,1. Keine dramatische Zahl, aber eine, die viel sagt. Keine Boomjahre mehr, aber auch kein freier Fall. Irgendwo dazwischen, in diesem Zwischenraum aus vorsichtigem Optimismus und echtem Handlungsdruck, trafen sich am 28. April 2026 über 100 Betreiber:innen von Stellenmärkten aus der DACH-Region in Wien.

Die Frage, die den Tag prägte, war nicht: Wohin entwickelt sich der Markt? Sondern: Was bringt heute schon Ergebnisse – in Produkt, Vertrieb und Performance? Martin Lenz, CEO von Jobiqo, brachte es im Eröffnungsblock auf den Punkt: KI ist im Alltag angekommen. Distribution verschiebt sich von Streuung hin zu messbarer Ausspielung. Und der Druck, Recruiting-Ausgaben wirklich nachvollziehbar zu machen, steigt. Die Möglichkeiten sind da, entscheidend ist, was man jetzt daraus macht.

Genau das war der Anspruch der Jobiqo Engage 2026: Applied Innovation. Applied Performance. Applied Sales. Drei Themenblöcke, ein gemeinsamer roter Faden.

Applied Sales: Value-based Selling in Zeiten von KI

Davide Russo, B2B-Sales-Trainer und Gründer der Sales Leader Academy, brachte es gleich auf den Punkt: Der Markt ist schwierig – aber sich dahinter zu verstecken bringt nichts. Der Fokus gehört auf das, was in der eigenen Kontrolle liegt. Und manchmal bedeutet das, den Kund:innen zuerst zu helfen, genau das zu erkennen.

Viele Vertriebsgespräche richten vor allem an die 2–3% der potenziellen Kundschaft, die schon kaufbereit sind. Deutlich mehr Potenzial liegt jedoch in den 45% potenzieller Kund:innen, die noch gar kein Problem wahrnehmen. Wer versteht, auf welchem Bewusstseinsniveau sich das Gegenüber gerade befindet und das Gespräch darauf ausrichtet, hat einen echten Vorteil.

Und genau da setzt „Sell the case, not the product“ an. Viele unterschätzen, was Nicht-Entscheiden wirklich kostet. Cost of Vacancy und Cost of Inaction sind real, auch wenn nur wenige eine Rechnung dafür aufstellen. Wer diese Kostensichtbar macht, verschiebt das Gespräch von Features hin zu echtem Geschäftswert und öffnet damit die Tür zu strategischen Gesprächen mit denen, die über Budget und Richtung entscheiden.

Ebenso wichtig war der Blick auf den Vertrieb als Prozess. Nicht als starres Skript, sondern als Struktur, die Orientierung gibt: Wo steht gerade ein Gespräch, was ist das Ziel in dieser Phase und was braucht das Gegenüber an dieser Stelle wirklich? Wer Sales so versteht, kann gezielter kommunizieren, klarer nachfassen und den eigenen Ansatz laufend verbessern.

Applied Monetisation: Produkte, die verkaufen

Wenn Vertrieb gut läuft, öffnet er Türen – zu Gesprächen über echten Geschäftswert, zu Kund:innen, die noch gar nicht wussten, dass sie ein Problem haben. Doch was nützt ein starkes Verkaufsgespräch, wenn das Angebot dahinter nicht überzeugt? Genau hier schloss Thomas Streitberger, Commercial Director bei JOBS.DE, an. Er zeigte, wie das neueste Partner-Produkt im Jobiqo-Ökosystem zur Umsatzsteigerung beitragen kann.

Viele Recruiting-Modelle folgen noch immer derselben Grundlogik: veröffentlichen, Reichweite einkaufen, auf Wirkung hoffen. Das Medium hat sich verändert, die Logik dahinter oft nicht. JOBS.DE setzt hier mit einem anderen Ansatz an: gezielte Ausspielung, transparentes Reporting und echte Betreuung statt Transaktion nach dem Abschluss.

Was das für Partner bedeutet: ein vermarktbare zusätzliche Reichweite für Anzeigen, zusätzliche Marge, ein stärkeres Portfolio und mehr Relevanz im Kundengespräch. Vertrauen entsteht nicht durch große Versprechen, sondern durch klare Strukturen: nachvollziehbare Leistung, persönliche Betreuung und verlässliche Compliance.

Isabel Pröll, Head of Customer Success bei Jobiqo, und Romy Frubel, Principal Consultant, Jobiqo, brachten ein Thema auf den Tisch, das viele Stellenmärkte kennen: Produktportfolios, die gewachsen sind – aber nie wirklich aufgeräumt wurden. Zu viele Optionen führen nicht zu besseren Entscheidungen – sondern zu Unsicherheit. Arbeitgebende suchen keine Produktlogiken, sondern Lösungen für konkrete Probleme.

Daraus ergibt sich eine klare Anforderung: Angebote müssen verständlich, klar differenziert und bedarfsorientiert sein. Der Schlüssel liegt in einem klaren, auf die jeweiligen Bedürfnisse zugeschnittenen Portfolio: Wer kontinuierlich viele Stellen besetzt, braucht andere Modelle als jemand mit nur einer einzelnen Vakanz. Wer schwer zu besetzende Rollen vermarktet, braucht andere Hebel als jemand mit standardisiertem Volumen.

Eine praktische Checkliste aus der Session:

• Mehr als 5 Core-Produkte im Self-Service? Auswahl reduzieren

• Unterscheiden sich die Produkte klar voneinander? Unterschiede schärfer herausarbeiten

• Versteht ein Arbeitgebender die Produkte in 30 Sekunden? Beschreibungen vereinfachen

• Ist für jedes Produkt klar, welches Ziel es erfüllt? Ergebnisse kommunizieren, nicht Features

Applied Performance: Sichtbarkeit, die wirkt

KI verändert die Suche – aber ersetzt sie die Jobsuche? Alexander Chukovski, SEO- und KI-Experte, hatte eine klare Antwort: noch lange nicht. KI-Referrals machen heute noch weniger als 0,2% des Traffics führender Anzeigenportale aus. KI-Zusammenfassung verringert zwar die Klickrate bei informativen Suchanfragen um bis zu 34,5% – aber Jobsuchen sind transaktional. Filtern, Bewerben, Speichern lässt sich nicht durch eine KI-Zusammenfassung ersetzen.

Genau deshalb bleibt klassische SEO die Basis. Wer saubere Taxonomien, strukturierte Daten und eine starke organische Sichtbarkeit hat, ist auch in einer KI-dominierten Suchwelt nicht schlechter aufgestellt. Statt sich zu sehr auf neue Tracking-Ansätze zu verlassen, geht es darum, die Grundlagen sauber zu machen und die Auffindbarkeit der eigenen Inhalte aktiv zu stärken.

Dazu passte auch der Blick auf AIR 2.0. Matthias Hutterer, CTO von Jobiqo, und Andreas Kolbinger, Head of Marketing, RecruitingNOW!, zeigten, dass Reichweite zwar der Anfang ist – aber eben nur der Anfang.  Entscheidend ist die Qualität der Ergebnisse entlang der gesamten Journey: von Impressionen über Klicks bis hin zu Bewerbungen und tatsächlichen Einstellungen.

Ein konkretes Ergebnis aus der Praxis: Direct-Traffic-Jobbörsen im AIR Direct Network erzielen eine Apply-Click-Rate von 16% – gegenüber 7% bei klassischen Aggregatoren. Mit SocialApply lässt sich der Bewerbungsprozess direkt im Social-Media-Kanal abschließen – mobile-first, mit bis zu zehnfach geringeren Kosten pro Bewerbung. Das Modell zeigt: Performance Marketing funktioniert dann am besten, wenn die gesamte Kette mitgedacht wird, von der ersten Aufmerksamkeit bis zur Conversion.

Working Sessions: Ideen in die Praxis bringen

Der Nachmittag gehörte den kleinen Gruppen – und den ersten nächsten Schritten.

Daniel Kloebbe, Growth Product Manager, JOBS.DE, und Alexander Chukovski leiteten eine Session rund um KI im operativen Einsatz. Der Fokus: nicht das nächste große Tool, sondern konkrete Ansätze, die sich heute schon umsetzen lassen. Ein Highlight der Session: „Wenn ich nicht weiß, wie ich etwas mit KI mache, frage ich KI“ – ein Satz, der perfekt zeigt, wie pragmatisch man mit KI umgehen kann.

Theresa Kranz, Senior Customer Success Manager bei Jobiqo, und Isabel Pröll gingen mit ihrer Gruppe tiefer in das, was im Plattform-Alltag wirklich bewegt – welche Features tatsächlich einen Unterschied machen und warum Bauchgefühl irgendwann durch ein Analytics-Dashboard ersetzt werden sollte. Praktisch, konkret, nah an der täglichen Arbeit.

Davide Russo schloss den dritten Track mit einem Deep Dive in die Discovery-Praxis ab: Wie findet man heraus, welche Probleme gerade wirklich Priorität haben? Wie führt man Gespräche so, dass am Ende nicht nur ein Abschluss steht, sondern eine Partnerschaft beginnt? Fragen, auf die keine Präsentation eine Antwort gibt – aber jedes gute Gespräch eine.

Fazit

Was bleibt, wenn das Event vorbei ist? Die Namensschilder werden abgelegt, die Laptops zugeklappt. Aber die Gespräche hören nicht auf – sie setzen sich fort: in den Köpfen, in den Teams, in den ersten To-dos, die noch am selben Abend notiert werden.

Die Jobiqo Engage 2026 war kein Abschluss, sondern ein Startpunkt. Für SEO-Strukturen, die sauber werden. Für Produktportfolios, die aufgeräumt und klarer kommuniziert werden. Für Vertriebsgespräche, die nicht mehr bei Features beginnen, sondern beim echten Geschäftswert. Die Möglichkeiten sind da – viele davon lassen sich jetzt schon umsetzen.

Welche der vorgestellten Ansätze haben für euch die höchste Priorität?

 

Regulierung und Technologie laufen selten im gleichen Tempo. Die EU-KI-Verordnung ist da keine Ausnahme. Als sie im August 2024 als risikobasierter Rahmen für Künstliche Intelligenz in Kraft trat, setzte sie sich einen ambitionierten Zeitplan. Rückblickend zeigte sich, dass die geeignete Infrastruktur für die Umsetzung noch nicht ausreichend vorbereitet war: Technische Standards befanden sich noch in der Entwicklung, nationale Aufsichtsbehörden waren im Aufbau, und der Markt – einschließlich der Online-Recruiting-Branche – musste erst herausfinden, wie Compliance tatsächlich funktionieren würde.

Genau hier setzt der Digital Omnibus zur KI an. Von der Kommission im November 2025 vorgeschlagen und am 13. März 2026 als Verhandlungsposition des Rates angenommen, handelt es sich dabei nicht um eine Rücknahme der KI-Verordnung. Vielmehr geht es um eine Anpassung: realistischere Fristen, schlankere Verwaltungsanforderungen und mehr Unterstützung für wachsende Unternehmen – ohne die zentralen Schutzmaßnahmen zu schwächen. Für Betreiber von Stellenmärkten und Recruiting-Plattformen wird das Bild dadurch klarer: Es geht vor allem darum, dem Markt mehr Vorbereitungszeit zu geben, und nicht darum, Kernpflichten aus der KI-Verordnung zu streichen.

Was die KI-Verordnung im Recruiting regelt

Die KI-Verordnung kategorisiert Systeme nach dem Risiko, das sie für Nutzer in Bezug auf deren Rechte und Sicherheit darstellen. Im Bereich Personalwesen fallen bestimmte Tools schon immer in die Hochrisikokategorie: Systeme, die gezielte Stellenanzeigen im Rahmen von Auswahlprozessen ausspielen, Bewerbungen filtern oder Kandidaten bewerten.

Dabei geht es nicht nur um generative KI- oder Chatbots, sondern um algorithmische Steuerung darüber, wer Zugang zu Chancen bekommt. Wie der Job Board Revolution Report 2026 von Jobiqo zeigt, wird diese Frage immer dringlicher. Der Markt bewegt sich zunehmend weg von passiven Stellenanzeigen hin zu ergebnisorientiertem Recruiting: Matching, Ranking, Verhaltens-Targeting und automatisierte Workflows. Je stärker eine Plattform bestimmt, wer welche Stelle sieht und wer Arbeitgebern vorgeschlagen wird, desto näher rückt sie an regulatorische Grenzen – und diese Grenzen bleiben in der KI-Verordnung bestehen. Das Omnibuspaket verschafft Plattformen lediglich mehr Zeit und eine klarere Orientierung, um verantwortungsvoll zu handeln, während die regulatorischen Vorgaben unverändert bleiben.

Fristen verschoben – Regeln unverändert

Die greifbarste Änderung betrifft den Zeitplan. Eigenständige-Hochrisiko-KI-Systeme müssen bis 2. Dezember 2027 konform mit der Regelung sein. Regulierte Produkte in eingebetteten Systemen bis zum 2. August 2028. Eigenständige Systeme werden als eigene Dienst angeboten (z. B. Tools oder Algorithmen zum Ranking von Kandidaten), während eingebettete Systeme KI-Komponenten innerhalb eines breiter zertifizierten Produkts sind. Für die meisten Stellenmärkte dürften Tools wie automatisiertes Screening als Standalone-Hochrisiko-KI gelten, besonders wenn sie als SaaS-Module oder Zusatzfunktionen angeboten werden.

KI im Recruiting bleibt Hochrisiko, sobald sie direkten Einfluss auf Jobchancen nimmt – etwa bei gezielten Stellenanzeigen, Filterung von Bewerbungen oder Kandidatenbewertungen. Entscheidend für die Einordnung ist, was ein System tun soll – nicht welche Technologie es nutzt. Eine Keyword-Suche unterscheidet sich regulatorisch grundlegend von einem Algorithmus, der Kandidat:innen bewertet, sortiert und filtert. Diese Unterscheidung klar zu dokumentieren ist eine der wichtigsten Maßnahmen, die Plattformen jetzt ergreifen können.

Die ursprünglichen Fristen waren ohnehin ambitioniert, da die erforderlichen technischen Standards und Aufsichtsstrukturen noch entwickelt wurden. Die Anpassung spiegelt diese Realität wider und verschafft mehr Zeit für die Umsetzung. Für Stellenmärkte bietet die verlängerte Vorlaufzeit Chancen – sofern sie als Chance genutzt werden. Die Plattformen, die davon am meisten profitieren, sind jene, die Governance von KI in ihre Produkte einbetten: Nutzung dokumentieren, menschliche Kontrolle integrieren und Transparenz für Arbeitgeber und Kandidat:innen sicherstellen.

Deepfakes, Fairness und Bias

Zwei weitere Aspekte des Omnibuspakets verdienen besondere Aufmerksamkeit:

Synthetische Inhalte: Als direkte Reaktion auf wachsende Deepfake-Bedenken hat der Rat ein explizites Verbot von KI-Systemen eingefügt, die nicht einvernehmliche oder missbräuchliche Bildinhalte erzeugen können. Plattformen, die Video-Profile, Employer-Branding-Inhalte oder Kandidat:innen-Präsentationen hosten, sollten ihre Moderationsrichtlinien überprüfen. Anbieter von Synthetic-Content-Tools, die vor August 2026 auf dem Markt sind, haben bis Februar 2027 Zeit, die neuen Kennzeichnungspflichten umzusetzen. Wer früh handelt und klare Richtlinien sowie sichtbare Schutzmaßnahmen einführt, stärkt das Vertrauen von Kandidat:innen und Arbeitgebern.

Bias-Erkennung: Der Omnibus eröffnet unter strengen Auflagen einen klar geregelten Weg, sensible Personendaten zur Erkennung und Behebung von Bias in KI-Systemen zu nutzen. Mit dem richtigen Rahmen lässt sich faire KI belegen – gegenüber Arbeitgebern, Bewerbenden und Behörden gleichermaßen. Und damit wird Compliance zum Wettbewerbsvorteil.

Bei Jobiqo wird dieser Ansatz seit längerem verfolgt, weil faire Matching-Algorithmen nicht nur regulatorische Pflicht, sondern auch bessere Rekrutierung bedeuten.

Mehr Unterstützung für kleinere Plattformen

Der Omnibus erweitet Maßnahmen für kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die klassische Schwellenwerte bereits überschritten haben, aber noch keine Großunternehmen sind. Dazu zählen vereinfachte Dokumentationsvorlagen, angepasste Qualitätsanforderungen, niedrigere Bußgeldobergrenzen und priorisierter Zugang zu regulatorischen Sandboxes. Gerade in dieser Wachstumsphase entstehen oft die innovativsten Produkte, und die Regulierung spiegelt dies nun wider.

Die Zeit als Gestaltungsfenster nutzen

Die Position des Rates geht nun in Trilog-Verhandlungen mit dem Europäischen Parlament und der Kommission. Änderungen sind noch möglich, der Kurs steht jedoch fest: Die EU zieht sich nicht aus der KI-Aufsicht im Recruiting zurück. Die EU setzt auf Vorgaben mit langfristigem Anspruch – und gibt dem Markt ausreichend Zeit, diese umzusetzen.

• Governance integrieren: Matching-Logik transparent gestalten, Kandidaten Kontrolle über Datennutzung stärken und klar kommunizieren, wie KI menschliche Entscheidungen unterstützt – nicht ersetzt. Nutzungsabsichten, Datenflüsse und Überwachungspunkte dokumentieren,  bevor der Druck der 2027-Frist entsteht.
• Vertrauen zum Alleinstellungsmerkmal machen: KI in Empfehlungen, Kandidatenvorschlägen oder generativem Content klar kennzeichnen. Verständliche Erklärungen zu KI-Praktiken veröffentlichen und Arbeitgebern zeigen, wie Tools faires, effizientes Hiring unterstützen.
• Unterstützungsmechanismen nutzen: Mit nationalen Behörden in Kontakt treten, Sandboxen für neue Features testen und vereinfachte Dokumentationsvorlagen einsetzen, sobald diese verfügbar sind. Nationale Behörden sind verpflichtet, KMU bei der Umsetzung zu begleiten.

Wer Regulierung als Gestaltungsauftrag versteht, entwickelt bessere Produkte. Bei Jobiqo war das schon immer die Ausgangslage. Der Omnibus gibt dem Markt mehr Zeit und mehr Klarheit – beides ist eine Einladung zum Handeln, jedoch keine Ausrede abzuwarten.

 

Weitere Quellen zum Thema:

Heise Online — Omnibus AI Act | EU-KI-Verordnung – Überblick und regulatorischer Rahmen | Pressemitteilung des Rates, 13. März 2026

Jedes Jahr gibt es in der HR- und Jobmarkt-Branche eine überwältigende Anzahl an Konferenzen und Events. Die richtige Auswahl zu treffen, ist alles andere als einfach. Genau hier setzen wir an: Im Jahr 2025 war Jobiqo auf über 30 Events weltweit vertreten und kennt die wichtigsten Branchentreffen aus erster Hand.

Wir haben unsere Event-Empfehlungen für 2026 zusammengestellt – ideal für alle, die bereits einen Stellenmarkt betreiben oder gerade dabei sind, einen zu starten.

The Future of German Media

11.–12. März 2026
📍 Hanover

Das Summit für Austausch, Innovation und die Zukunft von Qualitätsjournalismus mit starken Impulsen, klaren Debatten und exklusiven Einblicken. The Future of German Media bringt führende Expert:innen aus Redaktionen, Verlagshäusern und der Digitalwirtschaft zusammen, um die entscheidenden Erfolgsfaktoren für Journalismus im digitalen Zeitalter zu diskutieren.

Zukunft Personal Nord (ZP Nord)

25.–26. März 2026
📍 Hamburg

Die nördliche Regionalausgabe der führenden HR-Messe Europas: Bei ZP Nord stehen die Arbeitswelt von morgen, Best Practices und innovative Lösungen im Fokus. Entscheider:innen, Führungskräfte und HR-Verantwortliche tauschen sich aus, entdecken neue Produkte und profitieren von inspirierenden Programminhalten.

RecBuzz Conference

15.–16. April 2026
📍 Budapest

🎟️ €200 Rabatt mit Code: JOBIQO200

Fokus: Globale Recruiting-Marktplätze und Stellenmärkte

Organisiert von der AIM Group, bringt RecBuzz Branchenexpert:innen, Investor:innen und Betreiber:innen von Recruiting-Plattformen zusammen. Gemeinsam diskutieren sie Trends, Chancen und Herausforderungen – und knüpfen nebenbei wertvolle Kontakte.

Zukunft Personal Süd (ZP Süd)

21.–22. April 2026
📍 Stuttgart

Eine weitere Regionalveranstaltung der führenden HR-Messe-Serie Europas: ZP Süd verbindet HR-Expert:innen weiterhin mit innovativen Lösungen, aktuellen Trends und praktischen Tools aus dem gesamten HR-Ökosystem.

Jobiqo Engage

28. April 2026
📍 Wien

Nach dem erfolgreichen Jobiqo Connect im Oktober letzten Jahres sind wir bereits mitten in den Vorbereitungen für unser nächstes Event: Jobiqo Engage. Markiert euch den 27. und 28. April 2026 im Kalender! Wir starten wieder mit einem gemeinsamen Abendessen und haben spannende Insights und Themen für euch vorbereitet – weitere Infos folgen in den nächsten Wochen.

TAtech North America

6.–8. Mai 2026
📍 Charleston, South Carolina

🎟️ 10 % Rabatt mit Code: tatech10

Focus: Nordamerikanische und globale Recruiting-Marktplätze, Stellenmärkte, Recruiting- und HR-Technologie

Die TAtech North America & The World Job Board Forum ist eine einzigartige Konferenz, die sich ausschließlich auf Stellenmärkte, Talent-Marktplätze und Talent-Tech-Lösungen konzentriert. In ihrem 19. Jahr deckt sie Themen wie ATS, CRM, Conversational AI, Recruiting Advertising, Marketing und Assessment-Tools ab. Die Gespräche sind besonders praxisnah und auf die Herausforderungen der Recruiting- und HR-Branche zugeschnitten.

Job Boards Connect – Unplugged

14. Mai 2026
📍 London

🎟️ 10 % Rabatt mit Code: Jobiqo10

Focus: UK- und globale Recruiting-Marktplätze sowie Stellenmärkte

Die Unplugged Edition von Job Boards Connect bietet ein einzigartiges, interaktives Format: keine Folien, keine formellen Vorträge – stattdessen praxisnahe Gespräche und Erfahrungsaustausch mit Fachleuten aus Recruiting, Technologie, Vertrieb und Marketing.

Am Abend des 14. Mai finden zudem die DJAx Digital Job Advertising Excellence Awards statt,  um besondere Leistungen von Stellenmärkten und Anbietern im Arbeitsmarkt zu würdigen. Hinter der Konferenz stehen Louise Grant und Louise Triance, erfahrene Expertinnen im Online-Recruiting, die das Stellenmarkt-Ökosystem seit Jahren aktiv unterstützen.

European Publishing Congress

17.–18. Juni 2026
📍 Wien

Wie nutzen Medien KI bereits in ihren Prozessen? Wie lassen sich Geschäftsmodelle vor KI-Risiken schützen? Beim European Publishing Congress werden führende Medienexpert:innen Europas ihre Strategien, Best Practices und Cases für die Zukunft der Branche vorstellen. Schwerpunkte sind KI und die digitale Transformation.

TALENTpro

17.–18. Juni 2026
📍 München

TALENTpro kombiniert Konferenz und Messe in Festival-Atmosphäre. Auf zwei Tagen stehen neue Ideen, praxisnahe Einblicke und Networking im Fokus. Thematisch deckt das Event Recruiting, Employer Branding und Talentmanagement ab, ergänzt durch Live-Sessions und Vorträge von Praktiker:innen. Teilnehmende erhalten Einblicke in aktuelle Trends, Methoden und Tools und haben die Möglichkeit, sich mit Kolleg:innen, Expert:innen und Anbietern auszutauschen.

Zukunft Personal Europe (ZP Europe)

15.–17. September 2026
📍 Köln

Die ZP Europe ist Europas größte HR-Messe und bietet umfassenden Zugang zur gesamten HR-Landschaft – von etablierten Marktführern bis zu innovativen Start-ups. Die Messe verbindet Fachwissen, Trends und neue Lösungen mit offenem Austausch, kreativer Vernetzung und interdisziplinärem Wissenstransfer. So entsteht eine Plattform für ganzheitliche People-Transformation und nachhaltige Personalentwicklung.

Job Boards Connect – Main Conference

18. Oktober 2026
📍 London

🎟️ 15 % Rabatt mit Code: Jobiqo15

Das Oktober-Event folgt einem klassischen Konferenzformat mit Keynotes, Podiumsdiskussionen und Präsentationen von Betreiber:innen von Stellenmärkten und Branchenexpert:innen. Im Fokus stehen aktuelle Trends und die Zukunft der Online-Recruiting-Branche.

 

Jobiqo auf Tour

Wir freuen uns darauf, euch persönlich zu treffen, Ideen auszutauschen und gemeinsam über die Zukunft eurer Stellenmärkte zu sprechen.

 

Jobiqo übernimmt JOBS.DE und stärkt damit seine Präsenz im deutschen Stellenmarkt. JOBS.DE wird technologisch weiterentwickelt und erhält ein KI-basiertes Performance-Upgrade.

Jobiqo, führender Technologie- und Full-Service-Anbieter für Online-Stellenmärkte, übernimmt die Plattform JOBS.DE von der Kariera Group. Mit der Akquise stärkt Jobiqo seine Präsenz im deutschen Markt und baut seine Position als zentraler Technologiepartner für Verlage, Medienhäuser, Berufsverbände, Universitäten und Betreiber von Online-Stellenmärkten weiter aus. JOBS.DE erhält gleichzeitig ein spürbares Performance-Upgrade durch die KI-gestützte Reichweite- und Matching-Technologie von Jobiqo.

Der Online-Recruiting-Markt befindet sich in einem strukturellen Wandel. Künstliche Intelligenz, Programmatic Job Advertising, steigende Medienkosten sowie zunehmender KI-Bewerber- und Bot-Traffic verändern die Anforderungen an Online-Stellenmärkte grundlegend. Arbeitgeber erwarten zunehmend integrierte Lösungen, die Reichweite, Relevanz und messbare Ergebnisse verbinden – und sich weniger auf externe Reichweitenkanäle verlassen.

Vor diesem Hintergrund wird JOBS.DE als ergänzender nationaler Reichweiten- und Performance-Baustein innerhalb des Jobiqo Stellenmarkt-Netzwerks weiterentwickelt. Die Plattform wird auch künftig als eigenständiger Online-Stellenmarkt betrieben und dient der gezielten Verbindung nationaler Reichweite mit regionalen und fachspezifischen Stellenmärkten.

Der Fokus liegt dabei auf qualitativen Recruiting Outcomes: Arbeitgeber sollen nicht nur Sichtbarkeit erhalten, sondern relevantere Bewerbungen, strukturierte Prozesse und nachvollziehbare Ergebnisse entlang des gesamten Recruiting-Funnels.

Mehr Optionen für Verlage und Stellenmarkt-Betreiber

Mit der Integration von JOBS.DE erweitert Jobiqo sein Stellenmarkt-Netzwerk um einen nationalen Reichweitenbaustein, der gezielt mit regionalen und fachlich spezialisierten Online-Stellenmärkten verknüpft werden kann. Dadurch entsteht zusätzliche Reichweite innerhalb eines kontrollierten, technologiegetriebenen Netzwerks, das auf Qualität und messbare Ergebnisse ausgerichtet ist.

Für Verlage und Plattformbetreiber bedeutet das mehr Unabhängigkeit von externen Reichweitenkanälen sowie eine bessere Steuerbarkeit von Performance und Recruiting-Ergebnissen. Die Vernetzung erfolgt auf Basis bestehender Jobiqo-Technologie wie beispielsweise Jobiqo AIR.

Technologie- und Performance-Upgrade für JOBS.DE

Für JOBS.DE bedeutet die Akquise ein umfangreiches technologisches Upgrade mit spürbarer Leistungssteigerung für Arbeitgeber. Die Plattform wird durch die Jobiqo-Technologie sowie internationales Know-how weiterentwickelt und profitiert künftig von einem Technologie-Stack, der konsequent auf Performance, Qualität und Skalierbarkeit ausgerichtet ist. Dazu gehören der gezielte Einsatz von Daten und Künstlicher Intelligenz, KI-basierte Search- & Match-Technologien, intelligente Reichweitensteuerung, Social-Recruiting-Ansätze sowie kontinuierliche Conversion-Optimierung.

Über Jobiqo

Jobiqo ist ein international tätiger Technologieanbieter für Online-Stellenmärkte mit Sitz in Wien. Der Schwerpunkt des Unternehmens liegt im deutschsprachigen Raum: Allein in Deutschland betreibt Jobiqo technologisch mehr als 150 Job-Portale und arbeitet mit mehreren der führenden deutschen Verlagsgruppen zusammen. Jobiqo begleitet regionale wie nationale Medienmarken bei der strategischen Weiterentwicklung ihrer Stellenmärkte und beim Aufbau nachhaltiger Recruiting-Angebote. Anfang 2023 hat Jobiqo sein Angebot durch das kanalübergreifende Programmatic Job Advertising Service Jobiqo AIR ergänzt.

International unterstützt Jobiqo seit mehr als 14 Jahren Verlage, Medienhäuser, Verbände, Universitäten und spezialisierte Plattformbetreiber beim Aufbau, Betrieb und der Weiterentwicklung moderner Online-Stellenmärkte. Weltweit wurden bereits über 400 Jobbörsen auf Basis der Jobiqo-Technologie realisiert, darunter auch Plattformen namhafter Medien- und Marktteilnehmer wie The New York Times.

Über JOBS.DE

JOBS.DE ist ein Online-Stellenmarkt für Deutschland mit einer langjährigen Marktgeschichte und einer starken Kandidatenbasis. Die Plattform zählte zeitweise zu den größten Jobbörsen im deutschen Markt und war zuletzt Teil der Kariera Group.Als Teil des Jobiqo Stellen-Netzwerks wird JOBS.DE technologisch weiterentwickelt und gezielt an die veränderten Anforderungen des Online-Recruiting-Marktes angepasst – mit Fokus auf Reichweite, Relevanz und messbare Recruiting-Ergebnisse.

Draußen zeigte sich London in seinem herbstlichen Gewand – kühle Luft, grauer Himmel und das typische Londoner Großstadtgeräusch. Doch im Inneren des Veranstaltungsorts pulsierte das Leben: Die Job Boards Connect Annual Conference 2025 war voller Ideen, Insights und lebhafter Gespräche – ein Ort, an dem sich eine Branche in Bewegung zeigte.

Führungskräfte, Innovator:innen und Entscheidungsträger:innen aus dem gesamten Stellenmarkt- und Recruiting-Ökosystem kamen zusammen, um die rasant entwickelnde Welt von Job Advertising, Candidate Engagement und Plattform-Technologie zu beleuchten.

Über den gesamten Tag hinweg sorgten interaktive Panels, Expert Sessions und praxisnahe Diskussionen für eine inspirierende Atmosphäre, die von Neugier, Offenheit und aktivem Austausch lebte. Die Themen reichten von der wachsenden Rolle der Künstlichen Intelligenz (KI) im Recruiting über SEO und Monetarisierungsmodelle bis hin zur Zukunft der Candidate Experience. Die Vielfalt der Perspektiven zeigte einen Sektor im Wandel, der neue Herausforderungen meistert und gleichzeitig frische Wachstums- und Differenzierungschancen nutzt.

Die Konferenz vermittelte zahlreiche Impulse, die dazu anregen, bestehende Strategien zu schärfen, neue Ansätze zu testen und Chancen für das kommende Jahr gezielt zu nutzen. Die präsentierten Trends und Perspektiven liefern Orientierung für fundiertere Entscheidungen – und Mut für mehr Experimentierfreude in der Stellenmarkt- und Recruiting-Landschaft.

Da Recruiter:innen zunehmend mit einer Flut unqualifizierter Bewerbungen kämpfen, stehen Stellenmärkte unter Druck, sich neuen Prioritäten anzupassen – der Fokus muss stärker auf Qualität statt nur auf Volumen liegen. Obwohl sowohl Job Boards als auch Personalagenturen ähnliche Herausforderungen bewältigen müssen, sprechen sie oft unterschiedliche Sprachen: Recruiter:innen priorisieren qualitativ hochwertige Einstellungen (Quality Hires), Stellenmärkte traditionell Traffic und Klicks in den Vordergrund stellen.

iHire, The State of Online Recruiting 2025

Die eigentliche Chance liegt nun darin, Qualität und Reichweite zu verbinden. Plattformen, die hohe Bewerbungszahlen liefern und gleichzeitig Recruiter:innen helfen, die richtigen Talente schneller zu identifizieren, sichern sich einen klaren Wettbewerbsvorteil. Dies kann durch fortschrittliches AI-basiertes Matching, verifizierte Kandidatenprofile, Skills-basierte Filter und kontinuierliche Talentpools, die über einmalige Bewerbungen hinausgehen. 

Stellenmärkte, die sich zu vertrauenswürdigen, datengesteuerten Hiring-Partnern entwickeln – statt nur Traffic zu generieren – sind am besten positioniert, um die nächste Phase des Recruitings aktiv mitzugestalten.

Künstliche Intelligenz (KI) spielte auf nahezu allen Panels der Konferenz eine zentrale Rolle, obawohl ihre Nutzung noch begrenzt ist: Laut dem iHire’s State of Online Recruiting Report gaben nur knapp 26% der Befragten an, KI in ihren Recruiting-Prozessen integriert zu haben. Dennoch war das Interesse und die Diskussion rund um KI unübersehbar – ein Hinweis auf ihre wachsende Rolle als potenzieller Wendepunkt im Recruiting.

KI verspricht enorme Möglichkeiten: Sie kann dabei helfen, präzisere Stellenbeschreibungen zu erstellen, die Kommunikation mit Kandidat:innen zu optimieren und das Candidate Engagement zu verbessern. Damit lassen sich hartnäckige Problemstellen wie Ghosting – auf beiden Seiten des Recruiting-Prozesses – direkt angehen.

Gleichzeitig bestehen große Herausforderungen. Von KI generierte Lebensläufe, eine Überflutung scheinbar „perfekter“ Kandidaten:innen und hohe Volumina irrelevanter Bewerbungen können das Recruiting tatsächlich erschweren statt erleichtern. Das Paradoxon ist klar: Recruiter:innen wünschen sich, dass KI ihre Arbeit vereinfacht, doch ohne sorgfältiges Management kann sie genau die Probleme verstärken, die sie eigentlich lösen soll.

Das Risiko liegt nicht in der Menge an Bewerbungen, sondern in der Vielzahl irrelevanter Kandidat:innen. KI sollte helfen, die passenden Talente zu identifizieren, anstatt zusätzlichen Aufwand zu verursachen und Entscheidungen zu verzögern.

Die Diskussionen zeigten klar: KI sollte menschliche Entscheidungskompetenz ergänzen, nicht ersetzen. Tools, die helfen, die richtigen Kandidat:innen zu identifizieren, Skills zu validieren und ein intelligentes Matching zu ermöglichen, sind am effektivsten. Wer dieses Gleichgewicht findet – Effizienz steigern, ohne Kontrolle oder Kandidatenqualität zu opfern – verwandelt KI von einem bloßen Schlagwort zu einem echten Wettbewerbsvorteil.

Auch wenn sich die KI-Adoption noch in einer frühen Phase befindet, machte die Konferenz deutlich: Unternehmen, die KI klug einsetzen, profitieren am meisten – sowohl durch beschleunigte Recruiting-Prozesse als auch durch höhere Zufriedenheit der Kandidat:innen.

Here is the localized German translation for the final section, focusing on economic terminology common in the DACH business environment and maintaining the strategic tone.

Quer durch das Vereinigte Königreich und die EU steht der Arbeitsmarkt unter  erheblichem Druck: knappe Budgets, verlangsamtes Wachstum und vorsichtiges Einstellen sind zum neuen Standard geworden. Wirtschaftliche Unsicherheit, inflationärer Druck und schwankende Nachfrage prägen die Recruiting-Strategien über alle Sektoren hinweg und zwingen Unternehmen, sich in diesem Umfeld zu orientieren.

Doch wo die Bedingungen schwierig sind, entstehen oft neue Chancen. Erfolg hängt jetzt nicht davon ab, mehr zu tun, sondern besser zu handeln. Es ist an der Zeit, sich strategisch zu fokussieren, Prioritäten konsequent zu setzen und effizient zu agieren.

Wenn Stellenmärkte die Herausforderungen ihrer idealen Kund:innen verstehen, Daten effektiv nutzen und ihren Mehrwert klar kommunizieren, können sie Hindernisse in Chancen verwandeln. Dazu gehört, genau zu wissen, welche Stellen am schwersten zu besetzen sind, das Verhalten von Kandidat:innen zu analysieren und Angebote gezielt auf die Bedürfnisse von Recruiter:innen und Jobsuchenden zuzuschneiden.

Auf dieser Grundlage suchen viele Stellenmärkte nach neuen Wegen, ihre Services zu monetarisieren, um ihre Erlösmodelle stärker an die aktuellen Marktbedingungen und Kundenbedürfnisse zu koppeln. Dazu zählen Abonnement-Modelle, die Kandidat:innen Zugang zu Premium-Stellenanzeigen geben, Pay-for-Placement-Modelle, bei denen nur im Erfolgsfall gezahlt wird, sowie hybride Modelle, die mehrere Einnahmequellen kombinieren. Diese Entwicklungen zeigen, dass die Preisgestaltung zunehmend direkt an messbare Recruiting-Ergebnisse gebunden wird.

Gleichzeitig bleiben die meisten Stellenmärkte vorsichtig und optimieren bestehende Modelle – Abonnements, Performance-Based Pricing und Employer-Branding-Pakette – statt radikale Risiken einzugehen.

Insgesamt entwickelt sich die Branche stetig weiter, doch der Wandel bleibt eher evolutionär als disruptiv. Stellenmärkte, die strategischen Fokus zeigen, durchdacht experimentieren und ihren Mehrwert klar vermitteln, werden auch in einem herausfordernden wirtschaftlichen Umfeld am wahrscheinlichsten erfolgreich sein.

SEO hat sich weiterentwickelt – es geht längst nicht mehr nur um Keywords. Heute bestimmen Glaubwürdigkeit, Vertrauenswürdigkeit und saubere Datenstrukturen die Sichtbarkeit. Plattformen, die in hochwertigen, strukturierten Content investieren, positionieren sich als verlässliche Quellen – sowohl für menschliche Nutzer:innen als auch für AI-gestützte Suchsysteme.

Entscheidend sind heute konsequente Autorität und strukturierter Content. Guides, Karriere-Tools, detaillierte Stellenbeschreibungen und präzise Metadaten sind unverzichtbare Komponenten einer erfolgreichen Content-Strategie. Es reicht nicht mehr aus, einfach viele Stellenanzeigen zu posten oder Keywords zu streuen. Suchmaschinen und die KI-Systeme, die heute die Suchergebnisse prägen, belohnen Plattformen, die aussagekräftige, vertrauenswürdige und gut organisierte Informationen liefern und die Bedürfnisse der Nutzer:innen in jeder Phase ihrer Jobsuche erfüllen.

Gleichzeitig verändern AI-gesteuerte Neuerungen wie Google AI Overviews den Zugang zu Informationen. Diese Zusammenfassungen erscheinen ganz oben in den Suchergebnissen und reduzieren die Klicks auf klassische Informationsinhalte.

Soulo, T. (2023, June 7). AI overviews reduce clicks: What we found in Ahrefs data. Ahrefs.

Die gute Nachricht? Laut Alexander Chukovski, bleiben transaktionale Suchanfragen, wie spezifische Jobanzeigen, relativ sicher vor AI Disruption. Jobsuchende müssen weiterhin klicken, um die Stellenanzeige anzusehen und sich zu bewerben – ein Vorteil, den Stellenmärkte verteidigen können.

Indem Plattformen in Glaubwürdigkeit, strukturierte Daten und autoritativen Content investieren und gleichzeitig die transaktionale Natur ihrer Stellenanzeigen nutzen, können sie nicht nur ihre Sichtbarkeit sichern, sondern auch Vertrauen bei Recruiter:innen und Kandidat:innen stärken. Letztlich hängt Sichtbarkeit in einer AI-gesteuerten Suchwelt nicht mehr nur von Keywords ab – entscheidend sind Autorität, Struktur und Mehrwert.

Here is the localized German translation for the final key theme, maintaining a high-level, professional tone and utilizing English terminology standard in the HR/Recruitment sector of the DACH region.

Die Candidate Experience (CX) bleibt eine zentrale Chance für Innovation. Traditionelle Bewerbungsprozesse sind oft langsam, fragmentiert und entsprechen nicht den Erwartungen jüngerer Generationen, was zu Frustration bei Kandidaten:innen und Recruitern:innen führt. Lange Formulare, mehrere Weiterleitungen und unklare Informationen führen leicht dazu, dass Bewerbende abspringen und ihr Engagement verlieren. KI kann den Bewerbungsprozess zwar beschleunigen, verschärft ohne intelligentes Matching jedoch den Aufwand beim Screening.

Aktuelle Trends zeigen, dass Bewerbungen zunehmend komplett auf der Plattform abgewickelt werden, um externe Weiterleitungen zu vermeiden. So brechen weniger Bewerbende den Bewerbungsprozess ab, das Engagement bleibt hoch, und Plattformen können aussagekräftigere Daten sammeln – was wiederum zu besseren Matching führt.

Weitere Features, die die Candidate Journey verbessern, sind KI-gestützte Vorschläge, vereinfachte Bewerbungsprozesse, personalisierte Dashboards und zeitnahe Benachrichtigungen. All dies unterstützt Kandidat:innen dabei, nahtlos vom Entdecken zur Bewerbung zu gelangen. Die Lösung hartnäckiger Herausforderungen wie Ghosting und die Gewährleistung von Transparenz in jedem Schritt stärken zudem Vertrauen und Engagement auf beiden Seiten.

iHire, The State of Online Recruiting 2025

Die Vereinfachung und Optimierung der Candidate Journey ist daher nicht nur ein Nice-to-have, sondern eine zentrale Chance für Innovation und Differenzierung. Plattformen, die Prozesse verschlanken, Erfahrungen personalisieren und ein sinnvolles Engagement bieten, ziehen nicht nur Top-Talente an, sondern stärken auch die Beziehungen zu Arbeitgebern – und schaffen so einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil, der über Technologie oder Traffic hinausgeht.

Durch den Fokus auf Effizienz, Engagement und Transparenz können Stellenmärkte die Candidate Experience von einem Problemfeld in einen strategischen Vorteil verwandeln.

Durch den Fokus auf Effizienz, Engagement und Transparenz können Job Boards die Candidate Experience von einem Pain Point in einen strategischen Vorteil verwandeln.

Zielgruppe kennen und strategisch anpassen
Wer die Bedürfnisse von Kandidat:innen und Recruiter:innen wirklich kennt, kann Ressourcen gezielt einsetzen und Angebote punktgenau optimieren. Dazu lohnt es sich, über oberflächliche Kennzahlen hinauszublicken und direkt mit Kund:innen zu sprechen: Welche Stellen lassen sich nur schwer besetzen? Wo brechen Bewerbungen häufig ab? Welche Features fördern Engagement? Mit diesen Insights lassen sich Prioritäten setzen, klarer Mehrwert kommunizieren und Monetarisierungsmodelle testen, die zur Zielgruppe passen. So bleiben Stellenmärkte auch in einem sich schnell verändernden Markt resilient und wettbewerbsfähig.

KI gezielt einsetzen und Glaubwürdigkeit stärken
Künstliche Intelligenz kann viele Prozesse erleichtern – von präziseren Stellenanzeigen über Empfehlungen bis hin zu besserem Engagement. Entscheidend ist, dass sie die menschliche Entscheidungskompetenz unterstützt, aber nicht ersetzt. Gleichzeitig lohnt es sich, in strukturierte, hochwertige Inhalte zu investieren: Jobanzeigen übersichtlich organisieren, Metadaten anreichern und hilfreiche Ressourcen bereitstellen. Wer beides kombiniert – durchdachten KI-Einsatz und eine solide Content-Basis – schafft Vertrauen, erhöht die Sichtbarkeit und positioniert die Plattform als glaubwürdige Autorität im Markt.

Bewerbungsprozesse vereinfachen und flexibel gestalten
Je einfacher und reibungsloser der Bewerbungsprozess, desto eher bleiben Kandidat:innen engagiert. Lange Formulare und unnötige Schritte sorgen schnell dafür, dass Bewerbende abspringen. Plattformen, die den Bewerbungsprozess mobilfreundlich gestalten und verschiedene Wege anbieten – von One-Click-Bewerbungen über Social Logins bis hin zu Messaging-Plattformen –, holen Kandidat:innen dort ab, wo sie sich befinden. So wird aus einem potentiellen Hindernis eine Chance, das Engagement zu erhöhen und den gesamten Prozess effizienter zu gestalten.

Die Job Boards Connect Annual Conference 2025 hat gezeigt, wie sich die Stellenmarkt-Landschaft wandelt. Herausforderungen – von der KI-Adoption über wirtschaftliche Unsicherheiten bis hin zu veränderten Kandidaten-Erwartungen – bieten gleichzeitig echte Chancen für Innovation und Wachstum.

Deutlich wurde: Erfolg entsteht heute nicht durch mehr tun, sondern durch besseres Handeln – indem Qualität priorisiert, KI gezielt eingesetzt, die Zielgruppe verstanden und vertrauenswürdiger Content aufgebaut wird.

Wer diese Prioritäten annimmt, kann sich klar differenzieren, konkreten Recruitment-Erfolg erzielen und seine zentrale Rolle im Recruitment sichern. Plattformen, die bereits heute strategisch vorgehen, sind am besten positioniert, um auch morgen erfolgreich zu sein – den Markt dynamisch zu navigieren und gleichzeitig starke Beziehungen zu Recruiter:innen und Kandidat:innen aufzubauen.

Unter dem Motto “Mit Weitsicht in die Zukunft” fand am 1. und 2. Oktober 2025 unser erstes Kundenevent Jobiqo Connect im k47.wien statt – hoch über den Dächern Wiens und mitten im Herzen der Recruiting-Welt. Kunden aus der gesamten DACH-Region kamen zusammen, um über die Zukunft von Online-Stellenmärkten zu diskutieren, voneinander zu lernen und gemeinsam Ideen für nachhaltigen Erfolg in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten zu entwickeln.

Jobiqo CEO Martin Lenz sprach zum Auftakt über die Trends 2026 im deutschsprachigen Stellenmarkt – und warum Weitsicht statt Marketing Myopia aktuell mehr gefragt denn je ist. Eine angespannte Wirtschaftslage, der demografische Wandel, ein verändertes Bewerberverhalten und der wachsende Wettbewerbsdruck verlangen ein neues Denken: Weg vom reinen Produktverkauf, hin zu Recruiting Solutions, die Arbeitgeber wirklich unterstützen.

Jubin Honarfar von der Video Recruiting Plattform Whatchado zeigte in seiner Keynote „Video killed the Radio Star“, wie stark sich das Recruiting durch Social Media und Videoinhalte verändert. Plattformen wie TikTok, Instagram oder YouTube prägen längst, wie junge Zielgruppen sich informieren – auch über Arbeitgeber. 

Für Jobbörsen eröffnen sich dadurch neue Chancen: Viele Recruiting-Teams denken noch stark in traditionellen Strukturen, verfügen aber oft noch nicht über tiefes Marketing-Know-how. Genau hier können Online Stellenmärkte ansetzen – indem sie als strategische Partner auftreten, die datengetriebenes Marketing, Kreativität und technische Expertise einbringen und das Vertrauen der Job-Plattform als Basis bei den Kunden nutzen.

Wie man durch clevere Nutzung eigener Medienkanäle nachhaltig Reichweite aufbaut, zeigte Daniel Kloebbe von RUHR24JOBS. In seiner Session teilte er Einblicke, wie sein Team durch Jobiqo Job-Widgets, Content-Integration und redaktionelle Verknüpfung die Performance des regionalen Jobportals deutlich steigern konnte.

Dabei ging es nicht nur um technische Umsetzung, sondern vor allem um Strategie: Wie kann ein Stellenmarkt sein eigenes Medienumfeld als Traffic-Quelle nutzen, anstatt sich ausschließlich auf externe Reichweitenpartner zu verlassen?

Daniel demonstrierte, wie RUHR24 durch die Kombination von Jobinhalten und redaktionellen Artikeln einen klaren Mehrwert für Nutzer schafft – und gleichzeitig die Arbeitgebermarke sowie die des Stellenmarktes stärkt. Lokale Stellenmärkte, insbesondere von Reichweiten-Portalen, haben enormes Potenzial, ihre eigenen Kanäle als Reichweiten-Booster und als Instrument zur Kundenbindung zu nutzen – und damit unabhängiger, effizienter und relevanter zu werden.

Nahtlos knüpfte Matthias Hutterer (CTO, Jobiqo) an diese Diskussion um Reichweite und Sichtbarkeit an. In seiner Präsentation stellte er die Weiterentwicklung von Jobiqo AIR vor – eine Lösung, die programmatische Anzeigenplatzierung für Jobbörsen auf ein neues Niveau hebt.

Mit Jobiqo AIR können Stellenmärkte ihre Reichweite automatisiert und intelligent erweitern – über Jobbörsen, Aggregatoren, Social Media und Ad Networks hinweg. Neu ist das Konzept des AIR Direct Networks, das es ermöglicht, Kampagnen direkt und datengetrieben nicht nur auf den bisherigen Kanälen Social Media, Meta-Jobsuchmaschinen und Werbenetzwerken auszuspielen, sondern auch auf anderen klassischen Jobbörsen, die ein hohes Vertrauen bei den Kandidaten haben. Neue Formate, wie die Whatchado Job Reals, lassen sich sowohl als Kanal als auch als Widget auf dem Online-Stellenmarkt integrieren.

Ein zentrales Element von Jobiqo Connect waren die Round Tables am Nachmittag. In kleinen Gruppen diskutierten Kunden gemeinsam mit unseren Experten über aktuelle Herausforderungen und Chancen im Stellenmarkt-Ökosystem. Der direkte Austausch war geprägt von Offenheit, Praxisnähe und dem gemeinsamen Ziel, Recruiting-Angebote zukunftsfähig zu gestalten.

🔎SEO im Stellenmarkt Arbeitsalltag: Potenziale richtig nutzen (Alexander Chukovski)

Alexander Chukovski (SEO & AI Experte) gab Einblicke in die aktuelle SEO-Landschaft, die durch zahlreiche Google Core- und Spam-Updates im Wandel ist. Zentrale Konzepte aus der Suchmaschinenoptimierung wie EEAT (Experience, Expertise, Authoritativeness, Trustworthiness) und technische SEO-Struktur bestimmten die Diskussion.

Jobbörsen sollten ihre inhaltliche Relevanz und technische Leistungsfähigkeit kontinuierlich im Blick behalten, um ihre Sichtbarkeit langfristig zu sichern. Die Erfahrung zeigt: Wenn technische Optimierungen, inhaltliche Qualität und regelmäßiger Content Hand in Hand gehen, wirkt sich das in der Regel positiv auf Reichweite und organisches Wachstum aus.

🧩 Stellenmarkt Produkt-Monetarisierung – Erfolgsfaktoren für ein nachhaltiges Produktportfolio 

Der Round Table von Theresa Kranz (Sr. Customer Success Managerin, Jobiqo) widmete sich einer der zentralen Fragen der Branche:  Wie können Stellenmärkte ihre Produktlandschaft so gestalten, dass sie einfach, relevant und langfristig erfolgreich bleibt?

Im Mittelpunkt standen Praxisfragen zur Portfolio-Gestaltung, Preisstrategie und Monetarisierung. Die Teilnehmenden diskutierten über die richtige Balance zwischen Reduktion und Differenzierung – wie viele Produkte braucht ein Markt wirklich, und wann wird zu viel Auswahl zum Entscheidungsparadoxon?

Ein wichtiges Thema war auch die Rolle des Self-Service: Produkte müssen so intuitiv sein, dass sich Kunden mühelos zurechtfinden. Als Praxistipp entstand die Idee, regelmäßig „fremde Augen“ auf Buchungsprozesse blicken zu lassen sowie Namen und Beschreibungen zielgruppenorientiert zu  überarbeiten (z. B. „Azubi-Paket“ statt „Basic“). Wenn Externe nicht verstehen, was verkauft wird, ist das ein Zeichen, dass Vereinfachung nötig ist. 

Zudem sprachen die Teilnehmenden über neue Monetarisierungsstrategien, wie z. B. Dienstleistungen zur Prozessvereinfachung für Arbeitgeber, die Integration von KI-Bots zur Vorqualifikation von Bewerbern oder dem Aufbau von Lebenslaufdatenbanken als zusätzliche Einnahmequelle (hier bringt Jobiqo beispielsweise zusätzlich viel internationale Expertise aus Großbritannien oder den USA). Während Flat-Modelle weiterhin beliebt sind, gewinnen Credit-basierte Modelle zunehmend an Bedeutung.

💼 Geschäftsmodelle für Stellenmärkte

Im Round Table von Selma Fetic (Projektmanagerin, Jobiqo) drehte sich alles um den Vertriebserfolg von Stellenmärkten. Die Teilnehmenden teilten ihre Strategien – von regelmäßigen Kunden-Check-ins bis zu gezieltem Upselling und datenbasiertem Reporting.  

Besonders betont wurde die Bedeutung von Produktverständnis im Vertrieb: Nur wer die eigenen Lösungen wirklich kennt, kann sie überzeugend verkaufen.a Darüber hinaus wurde über die Integration von Lebenslauf-Datenbanken, Kontaktfunktionen und Gehaltsdatenbanken gesprochen – Features, die Arbeitgeber mehr Transparenz und realistische Erwartungshaltung ermöglichen.

🧠 Künstliche Intelligenz (KI): Hype oder Potenzial?

Unter der Leitung von Aurelian Cotuna (Chief Product Officer, Jobiqo) drehte sich alles um die Frage, wie KI sinnvoll und verantwortungsvoll im Recruiting eingesetzt werden kann. Die Teilnehmenden diskutierten intensiv über die Auswirkungen der geplanten KI-Gesetzes der EU (“EU AI Act”) und waren sich einig, dass Europa mit zu starker Regulierung Gefahr läuft, seine Wettbewerbsfähigkeit zu verlieren.

Neben regulatorischen Aspekten standen auch konkrete Anwendungsfälle im Fokus. Ein gemeinsames Fazit: KI ist dann mehr als Hype, wenn sie messbaren Mehrwert schafft – etwa Kosten spart oder Umsatz steigert. Ethische Überlegungen kamen in der Diskussion auch nicht zu kurz: KI kann großartige Unterstützung leisten, darf aber nie allein über Bewerbungen entscheiden – menschliche Aufsicht bleibt unverzichtbar. Jobiqo kann hier besonders durch seinen Marktschwerpunkt in Deutschland unterstützen, da KI als auch das Thema Datenschutz und Transparenz seit vielen Jahren im Zentrum der Produktentwicklung steht.

Zum Abschluss gab Aurelian Cotuna (Chief Product Officer, Jobiqo) einen Ausblick auf die Jobiqo Roadmap 2025/26. Dabei wurde deutlich: Jede Weiterentwicklung folgt einem klaren Ziel – Mehrwert für Kund schaffen und Markttrends aktiv gestalten. Im Fokus stehen vier zentrale Themen:

💵 Monetarisierung: Neue Preismodelle und integrierte Upselling-Optionen sollen Jobbörsen helfen, Umsatzpotenziale einfacher zu nutzen.

🔍 Reichweite & SEO: Technische Verbesserungen und Optimierungen in der Indexierung zielen darauf ab, die organische Sichtbarkeit weiter zu steigern.

🤖 Automatisierung & KI: Intelligente Prozesse unterstützen Teams bei Kampagnensteuerung, Content-Erstellung und datenbasierten Entscheidungen.

🤝 User Engagement & Schnittstellen: Eine stärkere Vernetzung mit Partner und Plattformen sorgt für mehr Reichweite und ein nahtloses Nutzererlebnis.

Innovation entfaltet nur dann Wirkung, wenn sie zu konkreten Ergebnissen führt – mehr Effizienz, bessere Performance und zufriedene Kunden. Jobiqo investiert gezielt in Bereiche, die unseren Kunden helfen, sich in einem dynamischen Marktumfeld erfolgreich zu positionieren.

Jobiqo Connect 2025 hat gezeigt, wie wertvoll echter Austausch in einer sich schnell wandelnden Branche ist. Zwischen strategischen Einblicken, inspirierenden Kundengeschichten und offenen Diskussionen wurde deutlich: Die größten Fortschritte entstehen dort, wo Technologie, Marktverständnis und partnerschaftliche Zusammenarbeit zusammentreffen.

Die zahlreichen Gespräche, Ideen und Impulse aus Wien liefern uns wertvolle Orientierung für die Weiterentwicklung unserer Plattform – und bestärken uns in unserem Ziel, Online-Stellenmärkte dabei zu unterstützen, langfristig erfolgreich zu bleiben.

Ein herzliches Dankeschön an alle, die mit uns diskutiert, ihr Wissen geteilt und Jobiqo Connect zu einem besonderen Event gemacht haben. Wir freuen uns schon jetzt auf die nächste Ausgabe in 2026 – mit neuen Themen, neuen Ideen und vertrauten Gesichtern.

Die Video-Jobplattform whatchado und der internationale Jobbörsen-Technologieanbieter Jobiqo gehen eine strategische Partnerschaft ein, um Social Media Recruiting auf das nächste Level zu heben. Ihr gemeinsames Ziel: authentische Kurzvideos mit KI-gestützter Kampagnenautomatisierung zu kombinieren – für mehr Sichtbarkeit, bessere Zielgruppenansprache und effizientere Reichweite.

Mit den neu eingeführten whatchado Reals bietet whatchado ein innovatives Videoformat, das kurze, aufmerksamkeitsstarke Jobvideos speziell für Instagram, TikTok und LinkedIn liefert – perfekt, um auch passive Kandidat:innen zu erreichen. Ergänzt wird dieses Format durch Jobiqo AIR (Automated Intelligent Reach), das Stellenanzeigen automatisiert und datengestützt auf allen wichtigen Kanälen – einschließlich Google und Social Media – ausspielt.

Das Beste: Für Jobiqo-Kund:innen erfolgt die Integration nahtlos, ohne technische Anpassungen. Dadurch können auch kleinere Recruiting-Teams und Medienhäuser professionelles Video-Recruiting anbieten – direkt über die bestehende Jobplattform.

Für die Nutzer von Jobiqo-Plattformen ergeben sich unmittelbare Vorteile: Die Reals können direkt in bestehende Stellenportale eingebunden werden, ohne technisches Rework. So können auch kleinere Recruiting-Teams oder Medienhäuser ihren Kunden eine professionelle Video-Recruiting-Lösung anbieten – und das vollständig integriert in die bestehende Kampagnenlogik von Jobiqo AIR.

Durch die Partnerschaft von whatchado mit Jobiqo entsteht ein skalierbares System, das auf die aktuellen Bedürfnisse von Jobbörsen und Recruiting-Teams zugeschnitten ist:

• Nutzung der Daten- und Marktsynergien von zwei führenden HR-Tech Unternehmen im deutschsprachigen Raum
• KI-generierte Inhalte und Visuals sorgen für massive Zeitersparnis
• Die Ausspielung erfolgt zielgruppengenau, automatisiert und datengestützt
• Die Kampagnenoptimierung erfolgt kontinuierlich, auf Basis sicher verarbeiteter Performance-Daten
• Die Lösung ist ressourcenschonend, hochgradig skalierbar und sofort einsatzbereit

Das Ergebnis: Storytelling trifft auf KI und Automatisierung – eine zukunftsfähige Lösung für datengetriebenes, skalierbares Recruiting in sozialen Medien.

Zu den beiden Partner-Unternehmen:

whatchado ist eine der bekanntesten Video-Job-Plattformen und Employer-Branding- Anbieter im deutschsprachigen Raum. In mehr als 10.000 Mitarbeiter*innen-Videos geben über 600 Arbeitgeber authentische Einblicke in Berufsbilder und Unternehmenskultur. Neben dem Ziel, Jobsuchende zu inspirieren und niederschwellig zu erreichen, hat whatchado Mitte 2024 sein Modell erweitert und bietet eine datengetriebene Jobbörse im Social-Media-Feeling und mit Social-Media-Integration namens “whatchado Reals – Stellenanzeigen im Reels Format” an. Mehr dazu unter www.whatchado.com

Jobiqo ist ein führender Anbieter von modularer Jobbörsentechnologie mit Kunden in Europa und Nordamerika – darunter führende Medienhäuser wie die New York Times, Fachverlage, Hochschulen und Recruiting-Plattformen. Mit Jobiqo AIR (Automated Intelligent Reach) bietet das Unternehmen eine smarte Lösung zur automatisierten Reichweitensteigerung von Stellenanzeigen, über alle relevanten Online-Kanäle hinweg. Mehr dazu unter www.jobiqo.com

 

Pressemitteilung:

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Die beBETA 2025 des Bundesverband für Digitalpublisher und Zeitungsverleger BDZV zeigte einmal mehr: Die Medienbranche steht am Wendepunkt. Zwischen wirtschaftlichem Druck, technologischem Umbruch und gesellschaftlichem Anspruch wurde in Berlin deutlich, worauf es jetzt ankommt: Haltung, Unabhängigkeit und der bewusste Einsatz von Künstlicher Intelligenz.

„Wer KI versteht, gestaltet die Zukunft“

Mit diesem Statement eröffnete Digitalminister Karsten Wildberger das diesjährige Branchen-Event. In seiner Keynote stellte er seine Digitalagenda für „Next Germany“ vor –  und betonte die Rolle der Medien als vierte Gewalt im digitalen Wandel. Es folgte ein inspirierender Austausch führender Medien- und Technologie-Expert:innen zu den Herausforderungen und Chancen einer Branche im Wandel. Mehr dazu in der Pressemitteilung des BDZV.

Andreas Schmutterer (Vorsitzender der Geschäftsleitung, Augsburger Allgemeine) auf der Bühne der beBETA mit Karsten Wildberger (Bundesminister für Digitales und Staatsmodernisierung)

Die fünf zentralen Erkenntnisse von beBETA 2025

In Impulsen und Panels wurde deutlich: Die Medienbranche steht nicht nur wirtschaftlich unter Druck – sie wird jetzt eher denn je aufgefordert, ihre gesellschaftliche Rolle neu zu definieren. Die folgenden Themen dominierten die Diskussionen:

1. Journalismus als Denkwerk statt nur Content-Produktion 🧠 

In Panels mit unter anderem Prof. Dr. Miriam Meckel (Mitgründerin von ada Learning GmbH), Dr. Léa Steinacker (Mitgründerin von ada Learning GmbH) und Carsten Knop (Herausgeber, Frankfurter Allgemeine Zeitung) wurde betont, dass Journalismus nicht beliebig skaliert werden kann. Er lebt von Reflexion, Haltung und Verantwortung. Gerade im Zeitalter der Künstlichen Intelligenz kommt es darauf an, den journalistischen Kern nicht aus den Augen zu verlieren.

2. Guter Journalismus ermöglicht Selbstermächtigung 💬

„Information bedeutet Selbstwirksamkeit“, so der Tenor mehrerer Beiträge. Denn Qualitätsjournalismus befähigt Menschen, Entscheidungen zu treffen und sich gesellschaftlich einzubringen – eine Funktion, die in Zeiten von Desinformation und Vertrauensverlust besonders wichtig und gefragt ist.

3. Unabhängigkeit bleibt das Fundament 🛡️ 

Ein weiteres Thema der Diskussionen war die Frage, wie sich Geschäftsmodelle, redaktionelle Strukturen und technologische Prozesse so gestalten lassen, dass sie die journalistische Unabhängigkeit langfristig sichern. Besonders im Fokus standen dabei Strategien zur Verringerung der Abhängigkeit von großen Plattformen sowie die Notwendigkeit, algorithmische Entscheidungsprozesse transparent und nachvollziehbar zu machen.

4. KI als Unterstützung – nicht als Ersatz 🤖

Ob Meta demnächst Agenturen und Medien „wegrationalisiert“, war Thema unter anderem bei Diskussionen mit Julia Tran (Chief Operations Officer, Mediahuis Aachen GmbH), Cecil von Busse (General Manager Germany POLITICO, Axel Springer) und Sönke Marahrens (Oberst der Bundeswehr / Abteilungsleiter, Zentrum Digitalisierung der Bundeswehr). Folgender Konsens bleibt: KI kann Produktivität steigern und repetitive Aufgaben übernehmen – aber sie darf journalistische Verantwortung nicht ersetzen. Der Mensch bleibt zentral („Human in the Loop“). Auch wir bei Jobiqo arbeiten mit Künstlicher Intelligenz in unserer Technologie – vor allem um repetitive Aufgaben und Prozesse zu automatisieren und so Effizienz zu steigern, damit sich unsere Kunden Zeit sparen und auf jene Themen fokussieren können, die den Human Touch benötigen.

5. Medienpluralismus erfordert Technologie UND Haltung 📢

Ein starkes Plädoyer für Medienvielfalt kam von Birte Hackenjos (CEO und Geschäftsführende Direktorin, Haufe Group SE), Georg Burtscher (Geschäftsführer, Russmedia Österreich) und Larissa Pohl (Geschäftsführerin, Wunderman GmbH). Es brauche ein Zusammenspiel aus Innovation, ethischen Leitlinien und politischem Rahmen, damit Medien weiterhin als vierte Gewalt wirken können.

Der Wandel braucht neue Geschäftsmodelle – auch im Recruiting

Ein wichtiges Thema am Rande der Veranstaltung: Wie sichern Medienhäuser langfristig ihre wirtschaftliche Basis? Neben Paid Content, Events und Newsletter-Angeboten gewinnt insbesondere der digitale Recruitingmarkt an Bedeutung. Verlage können durch spezialisierte Stellenplattformen nicht nur neue Erlösquellen erschließen, sondern auch ihre redaktionelle Relevanz stärken – etwa durch die gezielte Ansprache regionaler Fachkräfte oder die Integration beruflicher Inhalte.

Technologiepartner wie wir bei Jobiqo unterstützen Medienhäuser dabei, solche Plattformen zu entwickeln und zu betreiben – skalierbar, nutzerzentriert und unabhängig von großen Plattformen.

beBETA 2025: Starker Austausch, klare Impulse

Die beBETA 2025 hat gezeigt, wie viel Potenzial in einer Branche steckt, die sich aktiv mit Wandel, Verantwortung und neuen Technologien auseinandersetzt. Es war inspirierend zu sehen, wie offen über Chancen, Herausforderungen und neue Wege gesprochen wurde – von KI über Medienvielfalt bis hin zu tragfähigen Geschäftsmodellen. Vielen Dank an den BDZV, Andreas Schmutterer, Helene Pawlitzki und Laura Terberl für die Einladung und die gelungene Organisation eines Events, das Impulse gesetzt und Lust auf mehr gemacht hat.

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So lange haben Inhalte auf Social Media Zeit, um zu überzeugen – ob weitergelesen oder weiter geswipt wird. Diese Zahl, die beim  The Future of German Media Summit der MADSACK Mediengruppe am 22. Mai in Hannover alle aufhorchen ließ, bringt die Herausforderungen der digitalen Medienwelt auf den Punkt. Sie ist auch über den Journalismus hinaus relevant: Für Betreiber von Stellenportalen, deren Kandidat:innen mehr und mehr auf Sozialen Netzwerken zu offenen Stellen gelockt werden.

Unser Jobiqo Geschäftsführer Martin Lenz war vor Ort und hat mit Vertreter:innen führender Verlage und Medienhäuser über den Stand der digitalen Transformation, Relevanz von Social Media und Geschäftsmodelle für Stellenportale diskutiert. Der Summit bot nicht nur Einblicke in redaktionelle Strategien, sondern auch in Geschäftsmodell-Innovationen. Durchaus auch relevante Tipps und Tricks für die Stellenmarktstrategien unserer Verlagskund:innen.

Kurs auf 2033

Thomas Düffert, Geschäftsführer der MADSACK Mediengruppe, brachte den Wandel auf den Punkt: „Die letzte gedruckte Zeitung erscheint im Jahr 2033.“ Eine provokante, aber strategisch gemeinte Prognose, die unterstreicht, wie ernst die Branche ihre digitale Zukunft nimmt. Die Konsequenz: Verlage müssen sich jetzt so aufstellen, dass digitale Geschäftsmodelle nachhaltig funktionieren – mit Datenfokus, Plattformlogik und zielgerichteter Monetarisierung.

Medien im Wandel – was heißt das für digitale Plattformmodelle?

Die zentrale Frage: Wie gelingt der Übergang von traditionellen Printverlagen zu digitalen Medienunternehmen mit nachhaltiger Monetarisierung? Dabei rückten einige Themen in den Vordergrund, die auch für Jobportale entscheidend sind:

1. Vertrauen als Währung: Julia Becker (FUNKE Mediengruppe) betonte die Bedeutung langfristiger Glaubwürdigkeit in Zeiten des KI-Hypes. Auch für Plattformen im Recruitingbereich ist Vertrauen entscheidend – für Publisher ebenso wie für Jobsuchende.

2. Von der Marke zur Plattform: Thomas Lindner (Frankfurter Allgemeine Zeitung) forderte ein Umdenken vom statischen Produkt Print hin zu dynamischen, datengetriebenen Plattformmodellen. Gerade Stellenportale bieten hier viel Potenzial, neue digitale Erlösquellen zu erschließen und das klassische Printanzeigengeschäft zu erweitern.

3. Technologie als Enabler: Kai Röhrbein (Vorsitzender Verband Deutscher Lokalzeitungen und Lokalmedien VDL und Verleger der Walsroder Zeitung) sieht in Software-as-a-Service Lösungen ein wichtiges Mittel zum Zweck, um Innovation vor allem auch in kleineren Medienhäusern – gerade im Wettbewerb mit großen Mediengruppen wie MADSACK oder FUNKE, die durch Zukäufe wachsen – zu ermöglichen. Das deckt sich mit unserer Philosophie: Zugang zu skalierbaren digitalen Geschäftsmodellen – unabhängig von der Größe des Hauses:  Unsere end-to-end Stellenportallösung wird von regionalen und lokalen Zeitungsverlagen wie Der Teckbote, Nordkurier, MeinBezirk als auch überregionale Medienhäuser wie MADSACK Mediengruppe, Mediengruppe Pressedruck, FUNKE und mehr verwendet.

Generation Z: Präsenz entscheidet

Das Ringen um die Aufmerksamkeit der jüngeren Generationen, die Medien konsumieren und mit Medienhäuser interagieren, lässt Verlags- und Medienhäuser nicht ruhen. Social Media Kanäle sind gar nicht mehr wegzudenken, um die Nutzer zu erreichen – so auch für Stellenportale.

• 82% der Nutzer empfinden soziale Netzwerke als Alltag
• 58% könnten sich ein Leben ohne soziale Netzwerke nicht mehr vorstellen
• 55% nützen soziale Netzwerke als Tool um über die Weltgeschehen informiert zu bleiben

Bei Jobiqo unterstützen wir unsere Stellenmarkt-Kunden mit unserem KI-gestützten Reichweitenprodukt Jobiqo AIR dabei, genau diesen Zugang zu Nutzern – vor allem zur jüngeren Zielgruppe zu schaffen. Durch KI-basierte Zielgruppenansprache und optimierte Distribution von Stellenanzeigen in relevanten Social-Media-Kanälen wird sichergestellt, dass eine offene Stelle über die Grenzen des eigenen Stellenportals hinaus, passiv-suchende Kandidat:innen zu erreichen. 

Ein starkes Signal für die Branche

Der erste The Future of German Media Summit hat eindrucksvoll gezeigt, wie konstruktiver Austausch, innovative Perspektiven und mutige Geschäftsmodelle den digitalen Wandel im Medienbereich voranbringen können. Unser besonderer Dank gilt der MADSACK Mediengruppe für die gelungene Organisation und Einladung zu diesem inspirierenden Branchentreffen – ein Format mit Vorbildcharakter für die Zukunft des Qualitätsjournalismus und der digitalen Plattformökonomie.