Jobiqo Connect 2026: Was Stellenmärkte jetzt für bessere Recruiting-Outcomes benötigen

Der Arbeitsmarkt verändert sich – und mit ihm die Anforderungen an Stellenmärkte. Während die Zahl offener Stellen insgesamt sinkt, bleibt die Suche nach passenden Kandidat:innen in bestimmten Berufen und Regionen anspruchsvoll. Arbeitgeber benötigen deshalb mehr als Reichweite: Sie brauchen Unterstützung dabei, ihre Stellen klar zu beschreiben, geeignete Menschen zu erreichen und qualifizierte Bewerbungen zu erhalten.

Wie das gelingen kann, stand im Mittelpunkt der Jobiqo Connect 2026. Die Vorträge und Diskussionen reichten von KI-gestützter Jobsuche und gezielter Distribution über Entgelttransparenz bis zu neuen Produkten für Stellenmärkte. Dabei zeigte sich: Welche Lösung sinnvoll ist, hängt vom jeweiligen Markt, der Zielgruppe und dem konkreten Bedarf der Arbeitgeber ab.

Weniger Nachfrage, unterschiedliche Chancen

Martin Lenz, CEO von Jobiqo, eröffnete den inhaltlichen Teil mit einem Blick auf den Arbeitsmarkt. Sein zentraler Punkt: Die Nachfrage nach Personal geht insgesamt zurück, entwickelt sich aber je nach Beruf, Region und Zielgruppe unterschiedlich.

Im zweiten Quartal 2026 gab es in Deutschland rund eine Million offene Stellen – 3 Prozent weniger als im Vorjahresquartal. In Österreich wurden durchschnittlich 123.400 offene Stellen gezählt, ein Rückgang um 16,6 Prozent gegenüber dem Vorjahr. Zugleich bestehen in Deutschland unter anderem in Pflege, Gesundheit, Bau und Handwerk sowie Erziehung weiterhin Fachkräfteengpässe. Für Stellenmärkte zählt deshalb weniger der allgemeine Markttrend als die Frage, wo Arbeitgeber konkret Unterstützung benötigen.

Besonders kleinere Betriebe bleiben relevant: Auf Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten entfielen laut IAB-Monitor Arbeitskräftebedarf im zweiten Quartal 2026 rund 536.300 offene Stellen. Für Stellenmärkte kann die Nähe zu diesen Arbeitgebern ein Vorteil sein – etwa wenn sie den Personalbedarf gut kennen und die Veröffentlichung und Betreuung von Stellenanzeigen einfach gestalten.

Auch die Bedeutung digitaler Recruiting-Wege wächst. Laut IAB waren Jobbörsen, Arbeitgeber-Websites und soziale Medien zusammen 2025 bei 52 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Neueinstellungen entscheidend; Auszubildende und geringfügig Beschäftigte sind dabei ausgenommen (Quelle: IAB-Stellenerhebung 1/2026).

KI verändert zugleich, wie Menschen nach Stellen suchen. Große Plattformen erweitern ihre Angebote um weitere Schritte der Personalsuche und Bewerbungsbearbeitung. Damit gewinnt für jeden Stellenmarkt die Frage an Gewicht, welchen konkreten Beitrag er zum Recruiting seiner Kunden leistet.

Qualifizierte Bewerbungen als Maßstab für bessere Recruiting Outcomes

Mehr Bewerbungen bedeuten nicht automatisch mehr qualifizierte Bewerbungen. In Deutschland stieg die Zahl der Bewerbungen pro Neueinstellung von durchschnittlich 9 im Jahr 2022 auf 16 im Jahr 2025. Zugleich stuften Betriebe 2025 nur 28 Prozent der eingegangenen Bewerbungen als grundsätzlich geeignet ein.

Was macht eine Bewerbung qualifiziert? Für Jobiqo erfüllt sie die wesentlichen Anforderungen einer konkreten Stelle. Damit das beurteilt werden kann, müssen Arbeitgeber früh klären, welche Fähigkeiten und Voraussetzungen unverzichtbar sind – und welche lediglich wünschenswert sind. Erst dann lassen sich Stellenanzeige und Bewerbungsprozesse gezielt auf das gesuchte Profil ausrichten.

Ein auf der Konferenz vorgestellter Vorabeinblick in eine gemeinsame Studie von JOBS.DE und dem IAB deutet darauf hin, dass diese Klärung nicht immer vor der Veröffentlichung abgeschlossen ist: Demnach ergänzen 46 Prozent der befragten Unternehmen ihre Anforderungen erst nach den ersten drei Bewerbungsgesprächen (vorläufige Ergebnisse; 214 Unternehmen in Deutschland mit 25 bis 500 Mitarbeitenden aus 17 Branchen).

Hier können Stellenmärkte ansetzen: Sie können Arbeitgeber dabei unterstützen, die entscheidenden Kriterien vor der Veröffentlichung festzulegen sowie diese in die Stellenanzeige und den Bewerbungsprozess zu übernehmen. So entsteht eine bessere Grundlage für qualifizierte Bewerbungen.

KI verändert die Arbeit – und die Jobsuche

Stefan Erschwendner, Managing Partner bei Frontira, zeigte, was KI für die Arbeitsabläufe von Stellenmärkten bedeuten kann. Sein Ausgangspunkt: Standardsoftware gibt häufig vor, wie Prozesse ablaufen. KI-gestützte Entwicklungswerkzeuge eröffnen dagegen die Möglichkeit, Software stärker an die tatsächliche Arbeit eines Teams anzupassen – vorausgesetzt, es ist klar, welches Problem gelöst werden soll.

Das bedeutet nicht, möglichst viele Aufgaben an KI-Agenten zu übergeben. Zuerst muss klar sein, welcher Arbeitsablauf verbessert werden soll und welche Entscheidungen weiterhin bei Menschen liegen. Erst dann lässt sich sinnvoll festlegen, wo KI-Agenten unterstützen, wie sie mit bestehender Software zusammenarbeiten und woran sich erkennen lässt, ob eine Lösung im Alltag funktioniert. Kürzere Entwicklungs- und Feedbackschleifen helfen dabei, solche Ansätze zu testen und gezielt zu verbessern.

Die Veränderungen betreffen aber nicht nur die Arbeit hinter den Kulissen eines Stellenmarkts. KI verändert auch, wie Kandidat:innen nach Stellen suchen: Statt eine Berufsbezeichnung und einen Ort in Suchfelder einzugeben, können sie ihre Wünsche und Rahmenbedingungen genauer beschreiben – etwa, dass sie eine Teilzeitstelle in der Pflege innerhalb einer bestimmten Pendeldistanz suchen.

Für Stellenmärkte werden dadurch vollständige und präzise Stelleninformationen noch wichtiger. Angaben zu Arbeitsort, Arbeitszeit, Anforderungen und Beschäftigungsbedingungen helfen dabei, solche Anfragen mit passenden Stellenangeboten abzugleichen.

Reichweite ist die Grundlage, Qualifizierte Bewerbungen das Ziel jeder Stelle

Mehr Reichweite ist nicht für jede Stellenanzeige die richtige Strategie. Manche Stellen erreichen über den Stellenmarkt bereits passende Kandidat:innen, während andere zusätzliche Sichtbarkeit benötigen. Wie Jobiqo diese Unterschiede künftig stärker berücksichtigen soll, zeigte Matthias Hutterer, CTO von Jobiqo, mit dem Performance Upgrade für Jobiqo AIR.

Welche Kanäle und wie viel zusätzliches Budget nötig sind, hängt von der jeweiligen Stelle ab. Die neue Job-by-Job Intelligence steuertdeshalb jede Anzeige individuell aus und berücksichtigt, ob sie zusätzliche Reichweite benötigt. Über soziale Medien lassen sich auch Kandidat:innen erreichen, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen. Suchmaschinen und Job-Aggregatoren sprechen dagegen eher Menschen mit konkreter Suchabsicht an. Die Ausspielung wird über die passenden Kanäle hinweg auf ein gemeinsames Ziel und Budget abgestimmt, statt jede Stelle nach demselben Muster zu behandeln.

Job-by-Job Intelligence ist dabei als fortlaufender Prozess gedacht: Die Ergebnisse der einzelnen Kanäle fließen in die Steuerung zurück, sodass die Budgetverteilung angepasst werden kann. Impressionen, Klicks und begonnene Bewerbungen zeigen erste Reaktionen; während abgeschlossene Bewerbungen mehr darüber aussagen, ob die Kampagne ihr eigentliches Ziel erreicht. Je mehr solcher aussagekräftigen Signale aus dem Bewerbungsprozess verfügbar sind, desto gezielter kann Jobiqo AIR auf qualifizierte Bewerbungen hinarbeiten – statt lediglich mehr Traffic zu erzeugen.

Entgelttransparenz als Produktchance

Dr. Hubert Vogt und Klaus Mantel, Co-Founder von Fair Compensation, zeigten, warum Entgelttransparenz für Stellenmärkte mehr sein kann als ein Compliance-Thema für den Blog. In Österreich müssen Stellenanzeigen bereits seit 2011 das geltende Mindestentgelt nennen. Nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie müssen Bewerber:innen zudem Informationen zum Einstiegsentgelt oder zu einer entsprechenden Spanne erhalten – entweder in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch.

Für Stellenmärkte liegt die Chance darin, Gehaltsinformationen nicht nur als Pflichtfeld zu behandeln. Strukturierte Gehaltsangaben können Kandidat:innen helfen, Stellenangebote besser einzuschätzen: etwa durch plausible Gehaltsspannen, verständliche Angaben zu variablen Bestandteilen und passende Gehaltsfilter. Auch Arbeitgeber können so ihre Angebote klarer darstellen.

Die Präsentation skizzierte mehrere mögliche Produktstufen: von strukturierten und geprüften Gehaltsangaben über zusätzliche Upselling-Produkte wie Transparenz-Badges oder Premium-Platzierungen bis hin zu Benchmarks aus Marktdaten. Für komplexere Aufgaben wie Gender-Pay-Gap-Analysen, Berichte oder die Bearbeitung von Auskunftsanfragen können spezialisierte Partnerangebote sinnvoll sein.

Predictive Recruiting Intelligence für Stellenmärkte

Prof. Dr. Uwe Seebacher von der Fynest Agency brachte eine Vertriebsperspektive in die Diskussion: Können Stellenmärkte erkennen, wo Personalbedarf entstehen könnte, bevor ein Unternehmen eine Stelle ausschreibt?

Eine Stellenanzeige steht meist am Ende einer längeren Entwicklung. Neue Standorte, Veränderungen im Unternehmen, Wachstum in einer Branche oder mehr Aktivität auf einer Karriereseite können Hinweise auf künftigen Recruiting-Bedarf sein. Keines dieser Signale beweist für sich genommen, dass ein Unternehmen bald einstellen wird. Zusammen betrachtet können sie dem Vertrieb aber helfen, mögliche Bedarfe früher zu erkennen.

Genau hier setzt Predictive Recruiting Intelligence an. Statt lediglich Unternehmen mit einem Score zu versehen, soll sie zeigen, welche Beobachtungen eine Einschätzung stützen, welche dagegen sprechen und wo noch Informationen fehlen. Erst daraus lässt sich eine nächste Handlung ableiten – etwa, ob und mit welchem konkreten Anlass ein Unternehmen angesprochen werden sollte.

Für Stellenmärkte könnte das den Vertrieb effektiver machen: Potenzielle Kund:innen werden nicht anhand einer allgemeinen Kontaktliste angesprochen, sondern mit Blick auf ihren möglichen Bedarf und den richtigen Zeitpunkt. 

Smart Flatrates: Planbare Budgets, gezielte Reichweite

Isabel Pröll, Head of Customer Success bei Jobiqo, und Martin Lenz,  CEO von Jobiqo, stellten mit den Smart Flatrates ein neues Upselling-Konzept vor, das auf einem bekannten Modell aufbaut.

Flatrates haben im DACH-Raum weiterhin einen festen Platz im Produktmix. Mehr als 60 Prozent der Jobiqo-Kund:innen in der Region nutzen eine Form der Flatrate – etwa als Job-Slot-Modell, nach Unternehmensgröße oder als Flatrate für Standard- und Premium-Stellen.

Flatrates bleiben damit ein vertrautes und planbares Basisangebot: Arbeitgeber kennen das Modell, der Vertrieb kann es einfach erklären und die Kosten bleiben kalkulierbar. Gleichzeitig entsteht häufig zusätzlicher Bedarf – etwa wenn Stellen nicht genügend Bewerber:innen erreichen oder kurzfristig mehr Reichweite benötigen.

Die Smart Flatrate erweitert dieses bekannte Modell um ein fest vereinbartes AIR-Budget. Dieses Budget ist von Beginn an Teil des Pakets und kann eingesetzt werden, sobald eine Stelle zusätzliche Sichtbarkeit benötigt. So lässt sich früher reagieren, ohne erst ein neues Budget vereinbaren zu müssen.

Ziel ist eine kürzere Time-to-Value: Das Budget ist bereits enthalten, der Bedarf wird erkannt und Jobiqo AIR kann gezielt eingesetzt werden. Die Grundlage dafür bildet die Job-by-Job Intelligence. Alle Stellen bleiben online, doch das AIR-Budget wird nicht einfach gleichmäßig verteilt. Stellen, die organisch bereits ausreichend Reichweite erzielen, benötigen wenig oder kein zusätzliches Budget. Bei schwer besetzbaren Rollen kann zusätzliche Distribution über Aggregatoren, Google Search oder Social Media hilfreich sein.

Der Vorteil der Smart Flatrate liegt im schnelleren Weg vom erkannten Bedarf zur Maßnahme: Das AIR-Budget ist bereits vereinbart und kann eingesetzt werden, sobald eine einzelne Stelle zusätzliche Reichweite braucht. Statt pauschal mehr Sichtbarkeit für alle Anzeigen zu schaffen, richtet sich der Einsatz an dem aus, was Arbeitgeber für jede Stelle erreichen wollen: Qualifizierte Bewerbungen.

Breakout Sessions: Smart Operations, Produkte & Sales, SEO & GEO

Den Abschluss der Jobiqo Connect bildeten drei Breakout-Sessions. Isabel Pröll, Head of Customer Success bei Jobiqo, und Daniel Kloebbe, Growth Product Manager bei JOBS.DE, diskutierten im Round Table „Smart Operations“ über die Qualität und Auswertung einzelner Stellenanzeigen. Carolin Gutsmiedl, Customer Success Manager bei Jobiqo, und Thomas Streitberger, Commercial Director bei JOBS.DE, beschäftigten sich mit Produkten und Vertrieb. Alexander Chukovski, KI- und SEO-Experte, sprach mit den Teilnehmenden über SEO und GEO.

Im Mittelpunkt von „Smart Operations“ stand eine Lücke, die für Stellenmärkte entscheidend ist: Arbeitgeber möchten qualifizierte Bewerbungen und besetzte Stellen; Stellenmärkte sehen zunächst vor allem Aufrufe, Klicks und Bewerbungen. Damit diese Zahlen mehr über den Erfolg einer Anzeige aussagen, muss früh geklärt sein, welche Anforderungen für die Stelle wirklich zählen. Das Stellenprofil beeinflusst nicht nur den Anzeigentext, sondern auch die Auffindbarkeit, die Fragen im Bewerbungsformular und die spätere Auswertung. Gerade bei Stellen, die regelmäßig neu ausgeschrieben werden, lohnt sich diese Arbeit über eine einzelne Schaltung hinaus.

Im Round Table „Produkte & Sales“ ging es darum, welche Angebote Arbeitgeber in einem veränderten Markt tatsächlich brauchen. Flatrates wurden dabei unterschiedlich bewertet: Für manche Stellenmärkte bleiben sie ein wichtiges Basisprodukt, andere passen ihren Produktmix an. Auch zusätzliche Reichweite über soziale Medien, gezielte Boosts und Employer Branding sind hier gefragt. Entscheidend ist, ob ein Angebot ein konkretes Recruiting-Problem löst – nicht, ob es sich als weiteres Upgrade verkaufen lässt.

In der SEO-&-GEO-Session ging es um die Sichtbarkeit von Stellenmärkten in KI-gestützten Suchumgebungen. Bei konkreten Jobsuchen können Jobbörsen in solchen Antworten bereits gut vertreten sein. Schwächer fällt die Präsenz häufig bei Suchanfragen von Arbeitgebern aus – etwa wenn diese nach einem passenden Stellenmarkt für ihre Branche, Region oder Zielgruppe suchen.

Für GEO sind Inhalte wichtig, die konkrete Fragen verständlich und fachlich beantworten sowie durch nachvollziehbare Quellen, Daten oder eigene Expertise gestützt werden. Ebenso entscheidend bleibt eine saubere technische Grundlage: Inhalte müssen für Suchsysteme zugänglich, gut strukturiert und eindeutig mit der sichtbaren Seite verknüpft sein.

Gemeinsam lernen, im eigenen Segment wachsen

Die Jobiqo Connect 2026 hat gezeigt: Für Stellenmärkte gibt es keine einheitliche Erfolgsformel. Märkte, Zielgruppen und Arbeitgeberbedarfe unterscheiden sich zu stark, um Recruiting allein über mehr Reichweite oder ein größeres Anzeigenvolumen zu steuern. Entscheidend ist, die eigenen Stärken im jeweiligen Segment zu kennen und daraus ein passendes Angebot zu entwickeln.

Für manche Stellenmärkte liegt der größte Hebel in regionaler Nähe und einer engen Betreuung kleiner und mittlerer Unternehmen. Andere differenzieren sich über spezialisierte Zielgruppen, starke Inhalte, Community-Reichweite oder branchenspezifische Expertise.

Was alle Ansätze verbindet: Arbeitgeber erwarten zunehmend nachvollziehbare Recruiting-Outcomes. Nicht nur eine veröffentlichte Stellenanzeige, sondern Unterstützung dabei, relevante Kandidat:innen zu erreichen und Recruiting-Budgets gezielt einzusetzen.

Drei Fragen können dabei als Orientierung dienen:

• Welche Informationen fehlen, um Stellenanzeigen und Bewerbungsprozesse besser aufeinander abzustimmen?
• Welche Produkte lösen einen konkreten Bedarf – und welche schaffen vor allem zusätzliche Komplexität?
• Welche Signale helfen dabei, Erfolg nicht nur über Klicks, sondern über Recruiting-Outcomes zu bewerten?

Die Diskussionen, Vorträge und Round Tables der Jobiqo Connect haben deutlich gemacht: Stellenmärkte bleiben ein wichtiger Teil des digitalen Recruitings. Ihre Rolle verändert sich jedoch. Erfolgreiche Plattformen entwickeln sich von reinen Veröffentlichungs- und Reichweitenkanälen zu Partnern, die Arbeitgeber bei Sichtbarkeit und messbaren Entscheidungen unterstützen.

Dafür braucht es verlässliche Daten, klare Prozesse, passende Technologie und ein gutes Verständnis für den konkreten Markt. KI, kanalübergreifende Distribution, Gehaltsdaten oder neue Flatrate-Modelle sind keine Selbstzwecke. Ihr Wert entsteht dann, wenn sie den Recruiting-Prozess für Arbeitgeber und Kandidat:innen nachvollziehbar verbessern.

Die Jobiqo Connect 2026 bot Raum, diese Fragen gemeinsam zu diskutieren. Entscheidend ist nun, die Erkenntnisse in Produkte, Vertrieb, Kundenbetreuung und die tägliche Zusammenarbeit mit Arbeitgebern zu übertragen. Denn bessere Recruiting-Outcomes entstehen nicht durch ein einzelnes Feature oder einen zusätzlichen Kanal, sondern durch ein Zusammenspiel aus relevanten Daten, passenden Produkten und einem klaren Verständnis dafür, was Arbeitgeber tatsächlich brauchen: passende Kandidat:innen und qualifizierte Bewerbungen.